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ATELIER A : À quels niveaux de l’organisation agir pour la santé au travail ?

 – Salle 4 –

Président: Arnaud Mias (Professeur de sociologie, IRISSO, Paris Dauphine)

Discutants : Mathieu Detchessahar (Professeur de gestion, LEMNA, Université de Nantes) et Ornella Lepoutre (Responsable du pôle santé au travail, Carsat Nord Picardie)
Synthèse :
Quelle échelle d’action est opérante pour agir en faveur de la santé au travail ? La question en soulève immédiatement d’autres, car selon le(s) niveau(x) privilégié(s), les modalités d’intervention et les objets de l’action ne sont pas les mêmes, et réciproquement. Les réponses apportées par les quatre communications de cet atelier partent toutes du principe qu’il faut réussir à articuler différents niveaux de décision et espaces d’intervention. Car le constat est souvent fait d’une difficulté à passer d’une action locale et ponctuelle à une démarche préventive construite à l’échelle de l’entreprise. Et inversement, une initiative centralisée de promotion de la santé au travail doit être capable de ménager les conditions pour que des expériences locales, ajustées à la complexité des situations de travail, puissent se développer de façon autonome. Quatre cas de grandes entreprises sont abordés, sous des angles à chaque fois différents, même s’ils s’inscrivent tous dans des contextes de transformations organisationnelles profondes et récurrentes.
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Pouvoir agir sur la qualité du travail pour développer la performance et la santé : une expérimentation Cnam Renault à l’usine de Flins
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Communicants: Jean Agulhom (DRH France), Jean-Yves Bonnefond (psychologue du travail, Cnam Paris), Thierry Charvet (directeur de la performance industrielle), Belkacem Ihamouine (chef de département adjoint qualité) et Laetitia Paineau (opératrice référente)
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Cette contribution porte sur une expérimentation de psychologie du travail entre CRTD-CNAM et RENAULT à l’usine de Flins. Elle s’inscrit dans la perspective clinique de l’activité où la santé est indissociable du pouvoir d’agir. Cela implique une approche des enjeux psychosociaux au travail non par les risques mais par les ressources pour développer santé et performance.Nous présenterons un dispositif d’institution du dialogue centré sur la qualité du travail, articulant les niveaux de l’atelier, de l’usine et de l’entreprise, rassemblant direction, partenaires sociaux et opérationnels. Ce dispositif a permis une innovation organisationnelle et managériale déployée dans l’ensemble du département montage. Cette nouvelle organisation, est basée sur une structuration du dialogue dans les ateliers entre opérateurs puis avec l’encadrement pour agir sur les problèmes de qualité du travail du point de vue des opérateurs. Cette organisation passe par la fonction nouvelle d’un opérateur référent élus par ses pairs. Un dispositif du même ordre est en œuvre pour le travail des chefs d’équipe.
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Les RPS dans un comité de direction : à quelle échelle intervenir pour agir sur les situations de travail ?
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Communicants
: Denis Colin (secrétaire de CHSCT), Thomas Petit et Michelle Rousseau (ergonomes, cabinet IRCAF Réseau)
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A partir de la demande singulière d’un CHSCT concernant la souffrance des membres du Comité de Direction (CoDir) ainsi que des plaintes au sein des équipes de vente, cette communication présente un dispositif déployé pour l’analyse de l’activité des membres du CoDIr. Ce dispositif interroge la subjectivité individuelle des membres du CoDir, et met en débat la question d’un travail collectif au sein de cette instance, qui organise le travail de plusieurs centaines de salariés. L’ensemble de l’intervention a permis de mettre en dialogue le travail de prescription du CoDir avec le travail réel des salariés de terrain.

Cette intervention a été l’opportunité d’interroger la construction de modèles d’analyse de l’activité individuelle et collective des membres d’un CoDir en lien avec l’activité déployée par les salariés sur le terrain. Ce point de vue questionne également la question des marges de manœuvre, dans une organisation matricielle, d’une direction locale et donc des niveaux pertinents d’action et d’intervention.
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Anticiper les impacts humains des projets : ouvrir une porte sur la discussion du travail ?
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Communicants: Christine Depigny-Huet (Direction des Ressources Humaines et de la Transformation) et Bruno Leroux (Direction Relations Clientèle)
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GrDF, entreprise créée en 2008 pour assurer la distribution du gaz naturel en France, est porteuse de la longue histoire des Industries Electriques et Gazières, soumise aux bouleversements du marché de l’énergie. Tous les partenaires se sont accordés pour souligner les impacts, sur la santé des salariés, des changements successifs et profonds qui sont intervenus. Anticiper les impacts des projets sur la santé des salariés est ainsi devenu un enjeu important pour l’entreprise.

Dans le cadre de la démarche Mieux Vivre au Travail, une méthode d’entreprise a été développée pour anticiper les impacts des projets sur la qualité de vie au travail des équipes concernées : poser un cadre de travail, passer le projet au crible d’une grille de lecture explicitant ce qui peut se jouer dans les différentes dimensions de la QVT. Elle a été mise en œuvre pour divers projets, de portée nationale ou très locale, l’analyse des impacts devant être intégrée aux dossiers présentés dans les instances  CCE, CE, CHSCT. La communication présentera le cas particulier des impacts découlant de la loi suspendant, pendant la période d’hiver, les coupures d’énergie pour non-paiement de leur facture par les clients.

Outre la diffusion, par la pratique, d’une culture de la santé au travail, les cas concrets ouvrent plusieurs questions comme l’articulation des niveaux d’intervention entre les mailles nationale et locales ou la discussion du projet, et plus largement de leur travail, par les équipes concernées.
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La prévention des risques psychosociaux. À quelles conditions les actions conduites dans les entités peuvent-elles faire système à l’échelle de l’entreprise ?
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Communicants: Tchibara Aletcheredji (DRHC Orly Zone de Fret), Catherine Lemoine (Chef du département “Relations sociales et préventions”, Aéroports de Paris) et François Hubault (ergonome, Université Paris 1)
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A la lumière d’un diagnostic élaboré et partagé au sein d’un groupe de travail paritaire, la direction d’Aéroports de Paris a conclu en août 2013 un accord majoritaire dénommé « Bien Vivre au Travail » avec des organisations syndicales représentatives pour une durée de 3 ans renouvelable une fois. Cet accord définit un programme ambitieux dont la réussite passe par une appropriation locale des principes et la mise en œuvre d’actions spécifiques dans les différentes unités de l’entreprise.

Un an et demi après la conclusion de cet accord, force est de constater que les initiatives conduites à ce jour ont du mal à percoler pour produire à l’échelle de l’entreprise une dynamique suffisamment perceptible et mobilisatrice en faveur de la prévention des risques psychosociaux. Dans le même temps, les exigences de mise en visibilité des résultats deviennent de plus en plus fortes et mettent en tension les différents acteurs impliqués dans la démarche.

À partir de l’analyse de quelques actions conduites localement et au niveau transversal, la communication explore les raisons de ces difficultés et formule des pistes susceptibles de favoriser une meilleure articulation des initiatives.
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ATELIER B : Quels rôles pour les professionnels en charge des enjeux psychosociaux ? 
Prog Page6bis
– Salle 3 –
Président : Jean-Claude Sardas (professeur de gestion, Mines ParisTech)
Discutants : Philippe Biesse  (Médecin du travail, ALSMT), Josiane Pinto (professeure émérite de psychologie, Université Paris Diderot)
Synthèse :
Cet atelier aborde les enjeux psychosociaux de la santé au travail du point de vue de plusieurs professionnels prenant en charge ces enjeux. On s’interroge sur la genèse et l’évolution des rôles de ces professionnels, sur les difficultés rencontrées et la réalité des pratiques et enfin sur le devenir de ces rôles et de leurs places dans les dispositifs de prévention.Au cours de la journée, seront successivement abordés :- les rôles de psychologue clinicien et de médecin au sein de consultation de psychopathologie professionnelle,
– le rôle de psychosociologue intégré à un service de santé
– les rôles d’expert auprès des CHSCT et de médiateur
– les rôles de délégués (dans un syndicat au Québec) en charge des enjeux psychosociaux dans les entreprises.
Place et rôle du psychologue clinicien et du médecin en consultation de psychopathologie professionnelle dans la prise en charge de la souffrance au travail.
Communicants: Johan Pain (psychologue clinicien), Quentin Durand-Moreau (médecin du travail) et Jean-Claude Sardas (professeur de gestion, Mines ParisTech).
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Notre communication aborde les enjeux de la prise en charge en consultation, en dehors de l’entreprise, de patients en souffrance au travail, d’un double point de vue : celui du psychologue clinicien et celui du médecin du travail en consultation de psychopathologie professionnelle.
Du point de vue du psychologue clinicien, il s’agit d’interroger l’évolution de la place et des compétences de celui-ci face aux enjeux psychiques du travail. En partant de fondements théoriques et d’illustrations cliniques, nous verrons en quoi son intervention relie curatif et préventif en questionnant l’interaction entre dynamique subjective et enjeux socio-organisationnels. Une attention sera portée sur le travail en réseau et le rôle du psychologue dans une intervention pluridisciplinaire.
Du point de vue du médecin œuvrant dans une consultation de psychopathologie professionnelle, celui-ci a pour mission principale de recevoir des patients-salariés, adressés par leur médecin du travail, le plus souvent pour documenter un avis d’aptitude difficile à donner. Est présentée une expérience singulière de la pratique de ces consultations et des questionnements que cette pratique soulève, particulièrement en termes de légitimité à agir (vis-à-vis du patient-salarié, du médecin du travail adressant, des perspectives de transformation du travail).
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Le rôle de psychosociologue et les enjeux de la pluridisciplinarité en service de santé au travail
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Communicants
: Blandine Barlet (doctorante en sociologie, IDHES), Pierre-Cédric Mermberg, (psychosociologue en SST) et Thomas Simier (psychosociologue en SST)
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Cette intervention à trois voix propose une réflexion commune entre deux psychosociologues de service de santé au travail et une sociologue qui a étudié les processus de division du travail dans ces services récemment devenus « pluridisciplinaires ». Nous aborderons ensemble les enjeux de la pratique professionnelle en tant qu’intervenants en Sciences Humaines et Sociales dans un cadre institutionnel pré-défini (celui de la santé au travail).
Pour cela, nous opérerons un retour sur les conditions de mise en œuvre de la pluridisciplinarité au sein d’équipes pluri-professionnelles (médecins du travail, techniciens HSE, infirmières, assistantes….) depuis les réformes de 2004 et 2011 des services de santé au travail.
Dans un second temps, nous aborderons les enjeux et les visées de l’intervention dans la mesure où une pluralité d’acteurs est impliquée (le médecin du travail, les représentants de la direction et ceux des salariés, voire des membres d’institutions telles que l’Inspection du travail, la CRAMIF).
Enfin, l’intervention sur la question de la santé au travail au sein d’entreprises du BTP nous permettra de questionner le cheminement théorique, méthodologique et pratique en tant qu’aspect intrinsèque de l’activité d’intervenant.
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Expertise CHSCT, médiation
: quelle complémentarité pour agir sur la santé au travail ?
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Communicants
: Arnaud Eymery (cabinet Degest) et Laure Veirier (Interstices Médiation).
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À travers notre intervention, nous interrogerons notre pratique à partir d’un triple constat :
– premièrement, le contexte d’intervention en expertise RPS est, la plupart du temps, marqué par un haut niveau de conflictualité interpersonnelle au sein des collectifs de travail sur lesquels doivent porter nos analyses, qui met à mal les relations et entrave les nécessaires coopérations entre collègues ;
– deuxièmement, nous constatons un blocage des relations sociales au sein des instances de l’entreprise, notamment du CHSCT, qui contribue à entraver considérablement toute possibilité de production concertée d’une démarche de prévention des RPS dans l’entreprise ;
-troisièmement, l’efficacité de nombreux dispositifs de prévention des risques mis en œuvre au sein des entreprises est aujourd’hui remise en cause, pour partie en raison du haut niveau de conflictualité précité sur lequel ces dispositifs peinent à agir efficacement.

Sur ces bases, nous présenterons une approche qui se propose de penser le travail de l’expert et celui du médiateur comme complémentaires ; articulant les différents niveaux de prévention et de traitement des risques, tenant compte à la fois des tensions relationnelles et de l’organisation du travail et de fait des  dimensions individuelles et collectives.

Nous verrons en quoi la création d’espaces d’échanges sécurisés propices à l’expression d’une conflictualité féconde permet de dépasser des situations de tension et à quel moment ces espaces peuvent être proposés. Enfin, nous conclurons par des points de vigilance qui nous semblent importants à considérer afin de nourrir les débats actuels et les démarches proposées dans les organisations en matière de santé au travail.
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Regard sur les innovations syndicales menées par la FTQ au Québec face à la recrudescence des enjeux psychosociaux au travail
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Communicants
: Mélanie Dufour-Poirier (Université de Montréal, École de relations industrielles), Louise Grenier (Fédération des travailleurs  du Québec), Catherine Le Capitaine (Université Laval, Département des relations industrielles) et Marc Thomas (Fédération des travailleurs  du Québec).
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Au Québec, 32,9% de la population en emploi présenterait un niveau de détresse psychologique au travail modéré ou élevé (ISQ, 2010). Véritable pandémie, la souffrance au travail ne cesse d’augmenter dans les pays occidentaux (Papineau, 2005). Ces changements dans l’organisation du travail situent la qualité de vie au travail au cœur de l’action syndicale (Rhéaume et al., 2008). Au cours des dernières années, une des principales centrales syndicales québécoises, la Fédération des travailleurs du Québec (FTQ), a mis en place un Réseau de délégués sociaux et de déléguées sociales (DS) pour prévenir les enjeux psychosociaux et accompagner les syndiqués confrontés à des dysfonctionnements au travail. Cette nouvelle forme d’intervention syndicale demeure encore très peu documentée (Harrisson, 2012 cité dans Dufour-Poirier et Bourque, 2013). Cette communication comporte donc deux objectifs principaux : 1) saisir la nature et l’impact des enjeux psychosociaux dans les milieux de travail au Québec ; 2) sonder la nature de l’implication et l’impact des interventions des DS de la FTQ au regard de la santé mentale au travail. Celle-ci s’appuie sur un corpus des données empiriques riches. Les DS sont des intervenants de terrain directement appelés à prévenir, à gérer et à trouver des solutions concrètes face à la montée en force des enjeux psychosociaux au travail. Ces acteurs des relations professionnelles contribuent à agir sur le travail et à transformer le visage, l’identité et les répertoires d’action traditionnels de plusieurs organisations syndicales du Québec. Il demeure fondamental de mieux saisir la portée transformatrice de leurs actions auprès des organisations syndicales concernées au Québec.
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ATELIER C : En quoi pratiques et modèles théoriques s’interrogent mutuellement ?
Prog Page7BIS2
– Salle 6 –
Président : Mireille Lapoire-Chasset (sociologue, INRS)
Discutants : Yves Clot (professeur, chaire de psychologie du travail, Cnam),  et Françoise Papacatsis (responsable prévention des RPS, Dupont-de-Nemours)
Synthèse :
En ergonomie, en psychologie du travail, en sociologie ou encore en gestion, la recherche a conçu quantité de démarches d’intervention, c’est-à-dire de méthodologies mobilisables pour analyser l’activité et agir en santé au travail, définies par un cadre théorique, lui-même guidé par une question générale et fondé sur des hypothèses structurantes. Ce sont par exemple la psychodynamique du travail ou la clinique de l’activité, qui ont toujours œuvré dans le champ de l’analyse de l’activité et de la santé au travail. Cela peut être également des démarches conçues dans d’autres champs et désormais mobilisées également dans celui qui nous intéresse. L’analyse systémique au sens de l’école de Palo Alto en constitue une illustration. Ces démarches suscitent un engouement réel dans le monde de la prévention, dont témoigne le succès des congrès et des publications académiques sur le sujet auprès des acteurs de la prévention et plus généralement des acteurs du monde de l’entreprise. Leur attrait est d’autant plus fort que ces démarches sont le fruit d’expérimentations menées par des chercheurs en situation, lors d’interventions qu’ils ont souvent réalisées avec ce type d’acteurs. En congrès, à l’issue de leurs présentations, ils posent deux grandes questions généralement. La première est de savoir comment s’inspirer de ces démarches pour agir. Comment rendre opérationnelles ces démarches conçues par des chercheurs qui n’ont ni les mêmes contraintes, ni les mêmes ressources, ni les mêmes objectifs, ni les mêmes statuts que les acteurs du monde de l’entreprise ? Les acteurs soulèvent également des questions que la recherche n’a pas encore abordées, pour lesquelles, sous le sceau de la contrainte, ils ont conçu quelquefois des solutions riches et qui peuvent contribuer à renouveler les cadres théoriques en retour.  Les quatre communications réunies dans cet atelier sont portées par des binômes, composé chacun d’un acteur et d’un chercheur, qui ont mené ensemble une intervention inspirée par une démarche définie par la recherche et qui chacun à leur manière ont abordé ces deux questions.
Mise en œuvre d’une démarche d’intervention systémique sur la santé au travail : construction et application pratique par un partenariat « professionnel-chercheur » dans deux petites structures.
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Communicants
: Virginie Althauss (maîtresse de conférence en psychologie, Université de Rouen) et Audrey Aptel (psychologue du travail, ASLMT).
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Cette communication rend compte de deux interventions conduites par une psychologue du travail et une chercheuse afin d’améliorer la santé des salariés. Elles ont mobilisé ensemble une démarche construite à partir des travaux théoriques menés en systémique (Checkland, 2000 : Le Moigne, 2004), qui a l’intérêt de proposer une compréhension de la situation prenant en compte les niveaux interpersonnels, organisationnels voire extra-organisationnels. Cette démarche se centre également sur les conditions d’émergence du changement. La première intervention a eu lieu dans un Institut Médico-Éducatif (IME) et la seconde, dans un commerce de prêt-à-porter. La mise en perspective des deux cas montre que nous ne pouvons dissocier les effets du dispositif d’intervention des contextes culturels dans lesquels il a pris place. Dans le cas de l’IME, l’action des intervenantes a finalement reproduit le mode de fonctionnement problématique qui amenait l’organisation à faire appel à elles. Si, pour la praticienne, il est crucial d’adapter la méthode et les outils au milieu d’intervention, la démarche adoptée et les freins qu’elle rencontre dans son application constituent aussi des éléments de réflexivité cruciaux pour les intervenants.
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Comment convoquer la dimension collective dans une approche individuelle : une recherche auprès des avocats du barreau de Paris
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Communicants
: Marie Barbou (psychologue) et Katia Kostulski (professeure de psychologie, CNAM)
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C’est dans le cadre de la thèse de doctorat en psychologie de Marie Barbou, dirigée par Katia Kostulski que la quatrième communication est proposée. Cette recherche porte sur les enjeux psychologiques de la profession d’avocat. L’éclairage théorique choisi est la notion d’espace transitionnel de Winnicott, et le regard clinique et méthodologique est celui de la clinique de l’activité. Le tribunal, le cadre de l’audience, est entendu comme un espace où se déploie une activité concrète et symbolique, celle de la plaidoirie, traversée elle-même par les dimensions personnelles, culturelles, socio-historiques du métier d’avocat. Le serment du métier est aussi très présent dans l’activité. C’est donc assez naturellement que la méthodologie retenue fut la mise en place d’un collectif de pairs pour réfléchir sur les pratiques du métier. Mais celui-ci n’a pu se mettre en place pour des raisons de compétitivité notamment. Une approche individuelle – mais dialogique en ce qu’elle convoque et confronte les dimensions du métier – est donc actuellement au travail pour faire émerger et vivre les transformations du métier et ses conséquences sur les professionnels. Les deux auteurs espèrent pouvoir continuer d’agir, à travers les entretiens individuels à venir, inspirés de la méthode du sosie, sur cette prise de conscience d’un collectif invisible mais actif en chaque avocat, et lui permettre d’ouvrir en lui un champ des possibles plus étendu dans la réalisation de son métier.
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Analyse de l’activité, travail et techniques d’accompagnement des travailleurs présentant des troubles psychiques : le cas d’un atelier en ESAT
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Communicants
: Fabienne Giannelli (Psychologue du travail, ESAT Bastille) et Christelle Lombard (Monitrice d’atelier, ESAT Bastille).
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L’articulation du travail et de la santé constitue une préoccupation majeure pour les acteurs du milieu protégé qui regroupe les ESAT et les entreprises adaptées (EA). L’ESAT Bastille propose à des personnes qui présentent un handicap psychique une activité à caractère professionnel encadrée par un moniteur d’atelier et soutenue par un psychologue du travail. Comment comprendre les ressorts du travail en tant que vecteur de développement pour la santé ? En quoi et comment les techniques des moniteurs, lorsqu’ils accompagnent au travail par le travail des personnes en situation de handicap psychique, ouvrent des voies de développement de leur métier ? A partir d’un travail réalisé par la psychologue du travail de l’ESAT – inspiré par la clinique de l’activité – avec une monitrice de l’atelier Maintenance et Hygiène des locaux et l’équipe des travailleurs, Fabienne Giannelli et Christelle Lombard s’attacheront à préciser comment et à quelles conditions ce travail sur les techniques d’accompagnement permet d’accroître le rayon d’action des moniteurs. Simultanément, et dans le même mouvement, ce travail a également produits des effets sur l’activité et sur la santé des travailleurs de cet atelier.
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Évaluer les RPS dans un gros organisme public de recherche : contraintes,
opportunités et organisation
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Communicants
: Jean-Yves Ottmann (doctorant à l’Université Paris Dauphine, au CEA) et Emmanuel Sedille (DRH, CEA).
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Le CEA de Grenoble, organisme de recherche de 4000 personnes, a une activité et une population homogènes typiques de la recherche publique : métiers d’expertises, équipes de « travailleurs de la connaissance », collectifs de travail de statuts différents (chercheurs, techniciens, doctorants), problématiques de financement de la recherche… Dans le cadre d’une démarche d’intégration des risques psychosociaux à son Document Unique d’Évaluation des Risques professionnels (DUER), le centre Grenoble a mis en place un diagnostic systématique des RPS par des groupes d’expression de salariés. La comparaison des résultats de ce diagnostic RPS sur plusieurs unités de recherche a priori similaires interroge les facteurs de RPS dans les activités d’expertise à forte autonomie, mais aussi la manière dont les managers du CEA peuvent organiser le travail de ces équipes particulières.
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ATELIER D : Quelles conditions pour des actions de prévention aux effets durables ?
– Salle 5 –
Président : Christophe Massot (postdoctorant en gestion, CNAM)
Discutants : Philippe Douillet (chef de projet, ANACT) et Corinne Gaudard (ergonome, CNAM).
Synthèse :
Comment construire une action ou une politique de prévention qui puisse s’inscrire dans la durée et pérenniser l’amélioration de la santé de ceux qui travaillent ? C’est cette difficile question que les communications proposées par cet atelier chercheront à discuter. L’enjeu ici sera cependant moins de réfléchir aux modalités d’évaluations de ces améliorations, qui est l’objet de l’atelier 5, qu’aux histoires de la construction de ces actions et aux étapes d’élaboration des politiques de prévention. Par l’exposé de problèmes rencontrés, de solutions expérimentées, de choix tenus aux différentes étapes de la construction d’une politique de prévention, nous chercherons à comprendre comment les problèmes et l’exercice réel du travail peuvent être, ou non, progressivement intégrés aux politiques de prévention et, plus largement encore, à la conception de l’organisation. Nous verrons également comment les différents acteurs à l’œuvre sont amenés, à cette fin, à renouveler et transformer leurs pratiques, à développer des coopérations et évoluer dans leurs représentations.
Étude-action pour la prévention des RPS du projet SIRIUS à la Traction SNCF
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Communicants :
 Céline Badot (SNCF, conductrice de train, membre CHSCT), Christophe Bourdeleau (cabinet Secafi, CTS), Carole Lirou (SNCF, pôle QVT) et Fabien Sutter (SNCF, direction de la traction).
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Porté par la Direction de la Traction SNCF depuis 2007, le projet SIRIUS vise à équiper les conducteurs de trains d’un terminal mobile et leurs services supports d’un portail informatique. Ces outils réunissent de nombreuses applications pour la conduite et l’échange d’informations professionnelles. La 1ère phase de déploiement a été réalisée, entre 2010 et 2013, dans un contexte très conflictuel, notamment avec la centaine de CHSCT concernés. En amont du déploiement de la 2e phase du projet, la DRH a décidé de mettre en œuvre une étude sur l’impact psychosocial du système SIRIUS. Confiée à SECAFI, cette démarche a été réalisée en collaboration avec le Pôle Qualité de Vie au Travail de la Traction. Les différents auteurs de cette communication s’interrogeront sur la place du dialogue social et sur l’apport d’une co-construction avec les acteurs de la prévention, aux niveaux national et local, pour la prise en compte des enjeux psychosociaux dans le management d’un projet.
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Observer pour agir, une démarche participative de prévention en santé au travail. L’observatoire social de la ville de Nantes
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Communicants 
: Michèle Chaumeau (DRH, Mission Observation sociale et prévention de la ville de Nantes), François Dubreuil (Entreprise et Personnel, Université Nanterre) et Patricia Traclet (directrice de la Direction Petite Enfance, ville de Nantes).
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En 2011, la ville de Nantes, employant plus de 4000 agents, crée l’observatoire social. L’enjeu de cet observatoire est de parvenir à construire une politique de prévention de santé au travail en apportant un appui interdisciplinaire aux managers opérationnels. La personne nommée pour piloter cet observatoire peut s’appuyer sur une expérience de plusieurs années dans un appui curatif aux situations de risques psychosociaux. L’intervention de l’expert en veille sociale d’Entreprise&Personnel outille l’orientation nouvelle de l’observatoire : prévention, croisement d’expertises (RH, suivi des effectifs, GPEC, médecine du travail, HSCT, …) et des parties prenantes (dirigeants opérationnels, direction du conseil en gestion, élus du personnel …) au service de décisions cohérentes avec une performance durable. Cet observatoire devient progressivement un espace de mise en discussion des points de vue et de mise en circulation des pratiques. L’enjeu de cette communication est de chercher à comprendre comment et par quelles étapes un tel dispositif de prévention a pu gagner en légitimité interne et externe et s’inscrire dans la durée.
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Prévention des RPS : peuton envisager de meilleures interventions ?
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Communicants 
: Abord de Chatillon Emmanuel (professeur de gestion, Chaire Management et Santé au Travail, IAE de l’Université de Grenoble) et Pierre Souchon (Directeur général Délégué, DS Conseil, Groupe Sofaxis).
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La communication présente une grille d’analyse et de compréhension des interventions sur l’amélioration des conditions de travail. Cette analyse et ces propositions ont été élaborées conjointement par les chercheurs et les consultants à partir de l’analyse d’un ensemble d’interventions réalisées soit par une équipe d’universitaires, soit par cette entreprise de conseil. Ce travail permet alors de mettre en évidence un ensemble de principes d’efficacité de ces démarches.
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Diagnostiquer et prévenir les risques psychosociaux dans un contexte de changement multidimensionnel
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Communicants 
: Stéphanie Gaymay-Palcynski (DRH Pôle Energies du Groupe Vinci) et Xavier Zunigo (consultant, ARISTAT).
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Fin 2011, la Drh de Cégélec, une entreprise spécialisée dans le service technologique aux entreprises et collectivités territoriales (installation électrique ; fluide, etc.), commande à X. Zunigo un diagnostic sur les conditions de travail et la santé de l’ensemble du personnel de l’entreprise. Le diagnostic est présenté en comité de direction, mais l’entreprise est alors rachetée par un grand groupe. La nouvelle politique de prévention de la santé s’oppose à la culture de prévention de l’entreprise, le diagnostic des conditions de travail étant disqualifié au profit d’une démarche d’autoévaluation des risques plus individualisée. Comment faire vivre un diagnostic et une politique de prévention au cœur des transformations et des mouvements des directions des grands groupes ? Est-il possible de concilier les temporalités de la prévention et des réorganisations ? Cette communication s’interrogera sur la possibilité, ou l’impossibilité, de tenir ensemble ces temporalités.
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ATELIER E : Comment évaluer les démarches et dispositifs en matière d’enjeux psychosociaux ?
– Salle 7 –
Président : Jeanne Thébault (ergonome, CEE)
Discutants : Marion Didier et Pierre-Yves Verkindt (professeur de droit, Université Paris 1)
Synthèse :
L’élaboration de dispositifs et/ou la mise en œuvre d’interventions en matière d’enjeux psychosociaux posent, à un moment ou à un autre, la question de leur évaluation. Les quatre communications de l’atelier 5 vont, chacune, apporter un regard spécifique sur cette question.Différents périmètres seront présentés : de l’évaluation d’un « cadre légal », à la réflexion d’un « expert » sur les dilemmes de son activité, en passant par l’élaboration collective d’outils d’aide à l’évaluation destinés aux entreprises, ou aux intervenants.Dans tous les cas, on retrouve des questions similaires : sur quoi porte l’évaluation, le processus ou les effets ? Quelles sont les dimensions de l’évaluation en termes de contenus, de critères, de temporalité, etc. ? Quels paramètres sont pris en compte, les acteurs, les situations, la santé, la performance ? Quels sont les bénéfices de l’évaluation, et pour qui ?Plus spécifiquement sur la question des enjeux psychosociaux, l’évaluation apporte-t-elle une évolution des connaissances sur les relations santé-travail ? Comment les débats produits par l’évaluation interrogent-ils les métiers, les pratiques et les dispositifs eux-mêmes ? Enfin, comment l’évaluation permet-elle ou non de replacer les enjeux psychosociaux dans les enjeux de santé plus larges ?

Évaluation des interventions mises en œuvre en milieu de travail dans le cadre de la norme « entreprise en santé » au Québec : défis méthodologiques du protocole de recherche
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Communicants
: Chantal Brisson (Université Laval, Québec, Canada), France St Hilaire (Université de Sherbrooke, Canada), Hélène Sultan-Taïeb (Université du Québec à Montréal (UQAM), Canada) et Michel Vézina (Université Laval et Institut National de Santé Publique du Québec (INSPQ), Canada).
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Depuis 2009, les entreprises québécoises peuvent recevoir la certification Entreprise en santé du bureau de normalisation du Québec. Cette norme vise à améliorer la santé physique et mentale des travailleurs par des interventions de prévention dans différentes sphères au sein des entreprises. L’objectif du projet de recherche est de mener une évaluation des interventions mises en œuvre dans le cadre de cette norme : évaluation des processus de développement et d’implantation, effets sur les facteurs de risque et la santé des salariés, résultats coût-bénéfice du point de vue de l’employeur. Le protocole de recherche, basé sur une population d’environ 2600 salariés de 10 entreprises de secteurs économiques différents, sera présenté sous la forme d’un dialogue entre deux chercheurs : l’un jouant un rôle important dans la conception de la norme à l’échelle du Québec et l’autre étant responsable du projet d’évaluation (financement Instituts de Recherche en Santé du Canada).
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Évaluation des démarches de prévention des RPS en entreprise : développement d’outils et méthodes en appui aux pratiques d’entreprises.
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Communicants
: Marie-Laure De Gaillard (Solvay), Philippe Douillet (ANACT), Pierre-Sébastien Fournier (Université Laval, Québec) et Bruno Pluchet.
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Beaucoup d’entreprises ont élaboré des plans de prévention des RPS, notamment en France, à l’issue d’accords d’entreprises. Mais comment évaluer leur efficacité réelle ? L’objectif de cette communication est de présenter des outils et méthodes construits en s’appuyant sur les recherches actuelles sur l’évaluation en santé au travail et sur des retours d’expériences d’un groupe d’une douzaine d’entreprises. La communication s’attachera à montrer les éléments à considérer à chaque étape ainsi que les objets à analyser. La démarche présentée repose sur un principe d’amélioration continue et veut être aussi un outil à disposition des partenaires sociaux pour soutenir leurs capacités à dialoguer sur les questions de conditions de travail. Une entreprise témoignera de son expérience d’évaluation de certains dispositifs mis en place en s’inspirant des travaux du groupe d’entreprises et des organismes animateurs.
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Expérimentation pluri-métiers d’une méthode d’évaluation des interventions de prévention des risques psychosociaux et des troubles musculosquelettiques.
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Communicants
: Anne Benedetto (SST), Dominique Chouanière (INRS), Émilie Noel (Alstom Ornans) et Charles Parmentier (ANACT).
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L’ANACT et l’INRS conduisent en partenariat depuis 2011 un projet sur l’évaluation des interventions de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Les deux institutions ont élaboré ensemble une méthode d’évaluation à but formatif actuellement expérimentée par une cinquantaine de praticiens aux métiers divers : consultants, préventeurs institutionnels, ergonomes et psychologues IPRP, médecins du travail, etc. Après avoir présenté la méthode d’évaluation, nous ferons témoigner un intervenant qui a expérimenté cette méthode d’évaluation dans une entreprise du secteur de la métallurgie. L’intervenant sera accompagné de la responsable  Hygiène et Sécurité de l’entreprise, qui a participé à l’évaluation. Au travers de cet exemple nous discuterons des bénéfices issus d’une évaluation à but formatif, tant pour l’intervenant que pour la structure bénéficiaire, mais aussi des (problèmes) limites que soulève la mise en place d’une telle démarche d’évaluation collective.
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Expertises « RPS » pour CHSCT : quelles « évaluation » ?
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Communicants
: Paul Bouffartigue (sociologue, directeur de recherche CNRS, LEST), Valery Duflot (Expert-CHSCT), Baptiste Giraud (MCF de sciences politiques, LEST, Université d’Aix-Marseille), Jean-René Pendaries (chargé de recherche CNRS, LEST)
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On partira de l’idée selon laquelle toute évaluation d’une action sociale ne peut être que plurielle, construite, négociée. Car toute évaluation mobilise des valeurs – critères, normes, points de vue, etc.- hétérogènes, plus ou moins établies, selon les acteurs concernés. C’est particulièrement vrai dans le domaine du travail. Nous ne traiterons que de l’évaluation portée, en matière d’expertise RPS à la demande des CHSCT, par les représentants des salariés et par les experts, en tenant compte des interactions avec les autres acteurs en présence (représentants de l’employeur, médecine du travail, etc.). Plusieurs cas d’expertise RPS permettront de l’illustrer. Les usages syndicaux sont à étudier de la séquence de formulation de la « demande » d’expertise jusque les implications de l’expertise dans les pratiques syndicales ultérieures en passant par la participation au processus d’élaboration du diagnostic et des préconisations. Quant à l’expert, il oriente son travail en fonction de ses propres conceptions de son métier et des effets attendus et peut éventuellement avoir, avec l’acteur syndical,  des évaluations divergentes de son d’intervention. Ce qui pose la question de la manière dont le système d’acteurs de l’entreprise peut reconnaître et instruire cette pluralité, potentiellement conflictuelle.
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Télécharger la version .pdf du résumé de l’ATELIER E.

 

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images_ile de france etoileCette manifestation scientifique est une des actions de valorisation et de diffusion de la recherche du DIM GESTES

sur financements de la Région Ile-de-France.

Mise en ligne le 26 Mars 2015

Dernière mise à jour le  7 mai 2015

*Le programme reste provisoire, susceptible d’être actualisé


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