"De l’usage de la mesure : une ressource pour les professionnels de la gestion. L’exemple des politiques diversité"

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Mardi 2 avril se tenait le 5ème séminaire mensuel du DIM Gestes à l’École des Mines, dans le 6ème arrondissement de Paris. Le thème en était « De l’usage de la mesure : une ressource pour les professionnels de la gestion. L’exemple des politiques diversité ». Constance Perrin-Joly, Maître de conférences en Sociologie à l’Université Paris 13 (IRIS) y a présenté ses travaux en cours. La discutante de cette session était Anne-Françoise Bender, Maître de conférences en Gestion au Cnam Paris (LISE CNRS).

 

“Ma thèse portait sur les relations entre les générations, cela fait donc longtemps que je travaille sur le thème des politiques d’entreprises essayant de répondre à des impératifs moraux”, débute Constance Perrin-Joly. Elle a élargi en cours de route ses recherches sur la question de la diversité : “ce fut un peu une question d’opportunité, puisqu’avant d’être recrutée comme maître de conférences, j’ai eu l’occasion d’être responsable des études à l’Association française des managers de la diversité (AFMD) où j’ai pu commencer un travail de participation observante”.

Elle a pu ainsi commencer, grâce aux contacts que lui offrait cette association, à réaliser des entretiens et approfondir ses questionnements dans le cadre de ses recherches : celui des politiques d’entreprises sociales et morales, que ce soit dans le domaine de la diversité ou de la santé au travail.

“L’un de mes premiers étonnements, lorsque j’ai commencé à travailler sur la thématique de la diversité, a été l’importance accordée à la mesure”. Et pour cause : dès 2004, dans le rapport Montaigne, se trouvait une proposition des auteurs pour mesurer cette diversité. Puis il y eut le lancement du Comité d’experts COMEDD, confirmant l’idée qu’il fallait dresser un bilan sur la diversité ethnique dans les grandes entreprises. Puis à la fin des années 2000, les travaux sur le sujet se multiplièrent avec notamment Hédia Zanad et Pete Stone en 2008 (“Mesurer la discrimination et la diversité”), ou encore le Rapport des diversités, émanation de l’AFMD et d’Equity Lab. Enfin, en 2012 la CNIL et le Défenseur des Droits ont publié leur guide “Mesurer pour progresser vers l’égalité des chances”, et l’Afnor prépare actuellement une norme sur la mesure de la diversité.

“Quand on interroge la plupart de ces acteurs, ils partent du principe que ces discussions ne sont pas concurrentes ni redondantes, mais que chacun remplit des besoins différents”, précise Constance Perrin-Joly. “Voici donc pourquoi j’ai commencé à travailler sur le sujet : pourquoi la mesure est-elle le premier point auquel on songe lorsqu’on aborde la question de la diversité ? Mes travaux sont exploratoires car toujours en cours, je mène toujours des entretiens, mais j’essaie de m’interroger sur la légitimité du sujet dans l’univers gestionnaire et sur celle des acteurs qui le portent.”

Pour elle, la diversité s’inscrit dans une double-logique : historique et économique. L’ancrage historique est celui de la lutte contre les discriminations, qui découle de plusieurs lois votées par l’UE, mais s’inscrit aussi dans un mouvement économique, celui de la personnalisation des Ressources humaines. C’est l’idée, de plus en plus fréquente chez différents praticiens des RH, de prendre en compte des caractéristiques intimes des individus pour adapter la façon de les gérer.

Ce double-ancrage confèrerait donc une ambigüité à la façon de concevoir la diversité en entreprise, et la mesure semble être le moyen de s’en affranchir.

Méthodologie

“Lorsque j’étais à l’AFMD, j’ai pu lancer un travail qualitatif auprès d’acteurs de la diversité”, raconte Constance Perrin-Joly. “La spécificité de mon terrain, c’est qu’il s’agit de très grandes entreprises, très engagées dans le domaine. Ce n’est donc pas du tout représentatif de la diversité en France. Mais on peut considérer que ce sont justement ces acteurs qui font progresser la question. J’ai également contacté les institutions compétentes dans ce domaine, à l’image par exemple du Défenseur des Droits”.

Au départ, son projet était de faire un parallèle entre ces politiques de diversité et l’émergence de nombreux discours sur le bien-être au travail, qui serait une forme de glissement de la question de la santé au travail. Sauf que la question de la mesure du bien-être est évidemment problématique, ce qui rend ce point d’entrée difficile à adopter.

 

Écouter l’introduction par Constance Perrin-Joly :

 

1. La double-logique de la gestion de la diversité en entreprise : en quoi la mesure permet-elle de faire un compromis ?

On distingue tout d’abord la logique “arbitraire” (terme de Pichault et Nizet) : l’État apparaît davantage, à l’image de la Charte de la diversité, comme un élément incitatif que prescriptif. Il n’est pas là pour contraindre, mais plutôt pour faciliter le dialogue de plusieurs acteurs autour de cette question. Par exemple, le label “diversité” est une propriété du Ministère de l’Intérieur, qui a également incité l’Afnor à mettre au point une norme en ce sens.

On constate également que ce mouvement de la diversité, très porté par le patronat, va de paire avec une vision de la liberté d’entreprendre, de la liberté d’action. Mais on a ici un paradoxe : si on est dans une logique de foi, de conviction, d’où vient ce besoin de la mesure ?

Les travaux de Claire Leymonerie explorent cette tension entre ce qu’elle appelle une “éthique de conviction”, impossible à mesurer (celle des “arbitraires”) et “l’éthique de responsabilité” (celle des “gestionnaires”) qui réfléchit en terme de gestion, de mesurabilité, de rationalité et de performance.

On parle de “tension” mais ce n’est pas parce que deux modèles cohabitent dans l’entreprise qu’il n’y a pas de possibilité de compromis. Ce qui intéresse Constance Perrin-Joly, c’est de montrer comment se crée ce compromis autour d’une logique marchande, en valorisant deux aspects qui permettent aux arbitraires et aux gestionnaires de se retrouver :

– l’aspect “innovation” qui permet de sortir des cadres légaux et d’une logique purement réactive. C’est un élément très présent dans le discours des responsables diversité des entreprises.

– de l’autre côté, les mêmes puisent beaucoup dans la littérature gestionnaire, avec une véritable demande de littérature scientifique pour faire avancer leurs pratiques.

Constance Perrin-Joly a également constaté un glissement chez les auteurs en gestion : certains passent d’une typologie des différents types de management de la diversité à une hiérarchie de ces différents modes. Et dans ces hiérarchies, les politiques mises en avant ne sont pas celles qui favorisent la lutte contre la discrimination ou l’égalité des chances, mais plutôt celles qui valorisent la performance économique. La diversité crée donc de la performance, cette logique marchande est également un moyen pour ces responsables diversité de faire un compromis entre la logique arbitraire et la logique gestionnaire.

 

Écouter la 1ère partie :

 

2. Comment la mesure est utilisée par les responsables diversité pour faire reconnaître leur légitimité professionnelle

A. Pour alimenter ce compromis, on a besoin de la mesure, car elle joue un rôle de traduction

Laure Berini, l’une des rares sociologues à travailler spécifiquement sur la diversité, voit ce thème comme une opportunité pour les responsables des Ressources humaines de faire valoir leur légitimité.

“Ce que j’ai pu remarquer sur mes terrains, c’est une autonomisation des responsables diversité par rapport à la fonction RH : s’inscrire dans ce modèle marchand est un moyen de l’affirmer”, estime Constance Perrin-Joly.

“Tous les travaux que j’ai pu lire sur la mesure sont très souvent dans une indétermination : est-on en train de mesurer avec ces indicateurs de performance économique et financière pour démontrer que la diversité permet à l’entreprise d’être plus performante, où est-on plutôt en train de créer des indicateurs d’évaluation des politiques de diversité ?”

Il existe des travaux très axés sur la question de la performance, des coûts évités : par exemple ceux de l’UE, ou l’étude Goodwill en France, mais surtout une abondante littérature américaine, expérimentale et portant sur de petites unités, dont l’utilisation ne permet donc pas de généralisation. De plus, il est difficile de savoir dans quel sens marche la corrélation : l’entreprise est-elle plus performante car plus ouverte à la diversité, ou ses performances lui permettent-elles plutôt de mettre en place des équipes conformes au principe de la diversité ?

B. La mesure est avant tout un outil pour mobiliser des forces éparses

La difficulté du responsable diversité est de “faire faire” : il se trouve dans un relatif isolement professionnel au sein de l’entreprise.

La mesure lui permet de disposer de leviers externes pour imposer des contraintes internes. Exemple typique : les mesures non-monétaires, comme le Label diversité ou la Charte. Lorsqu’un responsable incite son entreprise à signer, des auditeurs extérieurs sont envoyés pour contrôler le fonctionnement de l’entreprise : le “mauvais rôle” leur revient et le responsable diversité n’est désormais plus perçu comme celui qui surveille et punit, mais comme celui qui communique, sensibilise, forge des outils qui aident ses collègues, facilite l’adaptation…

La mesure permet également d’utiliser les chiffres dans le dialogue avec les managers, et donc d’adopter un langage commun.

C. La mesure est un outil essentiel pour faire valoir la légitimé du responsable diversité

“Mesurer, d’une certaine façon, est inutile”, poursuit Constance Perrin-Joly. “Parfois, moins une entreprise accomplit de choses, plus elle parle de mesure. Cette omniprésence en fait parfois un substitution à l’action”. Dans de grands groupes, le processus peut être tellement imposant et compliqué à mettre en oeuvre qu’il phagocyte toute l’attention du responsable diversité. Dans les entreprises qui parviennent à sortir des seules discussions sur la fiabilité des chiffres produits, on tend vers une division du travail : une personne qui réunit ces informations, et un responsable diversité qui les interprète”.

La mesure peut également être un moyen de se distinguer des RH, conclut-elle : les responsables diversité endossent souvent un rôle de moralisation des RH. Et dans cette optique, la mesure reste le moyen plus efficace pour évaluer les processus des Ressources humaines.

 

Écouter la 2ème partie :

 

Discussion

Anne-Françoise Bender prend à son tour la parole pour se présenter : “Je suis gestionnaire, j’ai commencé à travailler dans la banque il y a vingt ans, puis j’ai fait une thèse sur la gestion des carrières. Dans les années 2000, je me suis concentrée sur les carrières des femmes. Les sociologues s’intéressaient déjà à la question du genre, mais en GRH, c’était encore un sujet assez subversif…”

S’intéressant à la gestion de la diversité depuis une douzaine d’années, elle guettait son arrivée en France, alors que le thème était déjà bien connu aux Etats-Unis, au Royaume-Uni et au Canada : “En 2000, le simple mot de discrimination était perçu comme extrêmement fort. La réponse de mes interlocuteurs était souvent la même : “Prouvez-le !” Le sujet est délicat, il porte sur l’intime, il fallait donc l’objectiver en le mesurant”.

 

1. Le cas des États-Unis : la mise en place de l’Affirmative Action

Les pratiques d’Affirmative Action sont nées dans les années 70. Il s’agissait au départ de simples consignes demandant aux entreprises de ne pas discriminer dans leur pratique de GRH, notamment dans les tests de recrutement et les pratiques d’évaluation. Puis l’État fédéral, constatant que cela n’allait pas assez loin, a demandé à ses fournisseurs de s’engager à refléter la diversité de la main d’œuvre de leur bassin d’emploi.

Dans les années 80-90, décennies libérales, ces mesures ont été attaquées par certaines entreprises et groupes politiques, qui les ont accusées d’être injustes et de faire de la discrimination positive à l’encontre des hommes blancs.

“En fait, j’interprète la diversité comme une rhétorique managériale, économique, mais promue largement par les promoteurs des droits civils et de l’égalité des chances, qui ont modernisé leur discours pour en faire quelque chose de plus attractif pour les entreprises et sortir de l’image de la contrainte légale imposée par l’État”, précise Anne-Françoise Bender.

Le risque de la gestion de la diversité, c’est qu’elle devienne une coquille vide, et non plus une pratique de lutte contre les discriminations dans l’emploi. Mais comme les lois n’ont pas été changées, ont même été adoptées au Canada et dans certains Etats de l’UE, il n’y a pas eu de desserrement de la contrainte juridique. Par contre, un discours libéral individualiste est apparu, affirmant que l’individu compte pour ses talents et non son groupe d’appartenance.

 

2. L’arrivée de ces problématiques en France

En France, on a en quelque sorte découvert la diversité avant même l’égalité des chances. On avait certes des dispositifs d’égalité professionnelle homme-femme, assez peu connus et appliqués. Depuis 1972, il y a peu de choses concrètes dans les entreprises. Et le sujet des discriminations raciales n’existait tout simplement pas dans le domaine des RH.

C’est finalement l’Observatoire des discriminations qui les a mises en évidence en 2003. Cela a coïncidé avec la poussée de l’UE, la Charte de la diversité en 2004, les émeutes de 2005 et les débats qui les ont suivies… Mais la contrainte légale ne change pas pour autant et demeure assez faible, quoique se renforçant depuis la création de la Halde. On est dans un principe d’égalité formelle, où l’État ne peut qu’inciter, faute de statistiques ethno-culturelles, par exemple par le label Diversité et par les clauses sociales qu’il inclut dans ses appels d’offres.

Mais on reste loin de ce qui se fait dans les pays anglo-saxons, même si on s’en approche progressivement avec la Halde, ou certains procès…

“Je suis d’accord avec le principe de la logique arbitraire”, poursuit Anne-Françoise Bender : le patronat en tant que tel se passerait volontiers de la gestion de la diversité, on ne peut d’ailleurs pas dire que les PME soient au diapason sur le sujet, et on retrouve surtout des entreprises du CAC 40 dans les plus engagées… “Je pense en effet que l’un des moteurs de la diversité est la Responsabilité sociale des entreprises (RSE), notamment les actionnaires, via les agences de notation sociale. L’engagement des grandes entreprises vise donc à montrer qu’elles ont des pratiques socialement responsables pour répondre aux exigences des actionnaires nord-américains et de certains groupes de pression”.

De plus, les actionnaires raisonnent de plus en plus en termes de risque : une entreprise qui gère mal les discriminations présente un risque juridique, une réputation potentiellement menacée…

Les entreprises y ont donc un intérêt économique. Mais la logique civique n’est pas délégitimée pour autant dans les grandes entreprises ! Notamment en France, où l’on trouve vraiment un discours et des pratiques mettant en avant la logique civile avec la lutte contre les discriminations, l’inclusion sociale… On met simplement moins l’accent sur le business-case que dans les pays anglo-saxons.

 

3. Les RH face à la diversité

“Je suis tout à fait d’accord avec ce qu’a dit Constance Perrin-Joly : la politique de diversité doit être imposée par la DG. Je nuancerais la vision de Laure Berini : je ne pense pas que les fonctions RH aient poussé à la diversité, même si l’ANDRH, avec Pascal Bernard notamment, était bien le promoteur du sujet”, conclut Anne-Françoise Bender. Au début, les RH étaient méfiantes vis-à-vis du sujet, les pratiques ont eu beaucoup de difficultés à se mettre en place.

“Il allait falloir expliquer à tout le monde en quoi cela consistait, cela risquait de générer des conflits entre les hommes, les femmes, de distinguer des groupes dans l’entreprise… Les RH devaient déjà gérer les compétences, le stress, la santé, alors j’ai du mal à croire qu’elles se soient enthousiasmées pour le sujet. Les opérationnels étaient aussi très réticents, ayant déjà de nombreux autres objectifs, et la mesure s’est imposée comme un moyen d’incitation et de contrôle des politiques decidées par les DG et DRH”.

 

Écouter la discussion par Anne-Françoise Bender :

Questions-Réponses

 

Ci-dessous, le débat entre le public et les intervenants :

 
Retranscription : Nicolas Gauduin

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