“La mesure et le travail”. 2ème mardi de Gestes. La soutraitance…

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Le deuxième séminaire “mardis” du Gestes s’est déroulé le 4 décembre dernier dans les locaux du CNAM. Nadine Thèvenot et Julie Valentin venaient y exposer leurs travaux menés aux côtés de Corinne Perraudin, Héloïse Petit et Bruno Tinel, au sein du Centre d’Economie de Paris I – La Sorbonne. La sociologue Michèle Tallard, de l’IRISSO – Paris Dauphine, était la discutante de cette séance.

Nadine Thèvenot est la première à prendre la parole : “Notre objectif est de rendre compte, à un niveau théorique mais aussi empirique, des situations de dépendance économique dans lesquelles peuvent se retrouver les entreprises sous-traitantes. Nous souhaitons démontrer que cette dépendance a des conséquences, l’inégalité en termes d’emplois et de conditions de travail”.

La sous-traitance représente en effet une forme de mise au travail par l’extériorisation de l’emploi, ce qui se traduit par un rapport dominant-dominé qui impacte la gestion de la main d’oeuvre.

En économie, considérer la sous-traitance comme une forme de mobilisation du travail qui s’inscrit dans des rapports de force particuliers est généralement perçu comme une approche originale. La sous-traitance est souvent considérée en économie comme relevant de la stratégie industrielle, et les économistes industriels s’inquiètent des contrats qui la considèrent comme un contrat qui protège les deux parties… mais ils ne s’intéressent pas à la main d’oeuvre.

Ecouter l’introduction de ce séminaire :

 

I/ La sous-traitance comme forme de mise au travail

Pour justifier ce point de vue, Nadine Thèvenot présente les principes fondateurs suivants :

– La production n’est jamais engagée avant que le donneur d’ordre ne passe la commande.

– L’entreprise sous-traitante ne conçoit pas elle-même le produit.

– Le donneur d’ordre possède la responsabilité économique finale.

Le sous-traitant n’a pas de contrôle sur le produit, lequel ne devient une marchandise que lorsqu’il est agencé par le donneur d’ordre.

De même, le contrat de sous-traitance ne saurait être assimilé à un contrat de vente classique, pour les raisons suivantes :

– Il implique du travail : un contrat est défini comme “de sous-traitance” lorsque la part de travail est supérieur à la part de la matière.
– Le lieu de travail des travailleurs du sous-traitant est celui du donneur d’ordre.
– Le produit est soumis au cahier des charges transmis par le donneur d’ordre, qui définit sa production.

Il est à noter que la sous-traitance n’apparaît pas dans le droit du travail, qui ne s’intéresse qu’à la relation entre employeur et employé. Il existe pourtant des signes d’une perte d’autonomie des sous-traitants dans la gestion de leur main-d’oeuvre. La dépendance économique vient donc modifier les conditions d’exercice de la subordination juridique des salariés des entreprises sous-traitantes.

 

II/ Quels indicateurs pour rendre compte de l’extériorisation de l’emploi par la sous-traitance et des rapports de dépendance entre les entreprises ?

“Pour construire ces indicateurs, nous nous sommes basés sur des données fournies par les enquêtes annuelles d’entreprises de l’INSEE. Elles remontent à 1984 et s’arrêtent en 2003”, poursuit Nadine Thèvenot.

Ces travaux ont permis de dégager de nouveaux indicateurs : le taux de recours à la sous-traitance, la part de la sous-traitance dans le chiffre d’affaires de l’entreprise, et enfin un indicateur de travail extériorisé.

Reste à déterminer une hiérarchie des relations inter-entreprises en France dans ce présumé rapport dominant-dominé. “Nous nous sommes basés sur deux types de données : l’enquête Réponse de la DARES en 2005 et les DADS de l’Insee”, indique Nadine Thèvenot avant de passer la parole à Julie Valentin.

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III/ Conséquences pour la main d’oeuvre

“Nous avons constaté que les conditions de travail sont dégradées le long de la chaîne”, débute Julie Valentin.

1. “Nous avons regardé comment la sous-traitance crée une division du travail entre les entreprises et comment ces relations se différenciaient selon le rapport de dépendance entre entreprises”, poursuit-elle.

“Notre hypothèse est que les travailleurs les plus qualifiés se trouvent chez le donneur d’ordre, les moins qualifiés chez le preneur d’ordre”. De fait, on trouve 43,7% de salariés très qualifiés chez les DO (donneurs d’ordres) et seulement 29% chez les PO (preneurs d’ordres). A l’inverse, on trouve 16,6% de travailleurs non-qualifiés chez les DO et 25,5% chez les PO.

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2. “Quels sont les effets de cette division du travail sur les niveaux de rémunération ?”, s’interroge ensuite Julie Valentin : “On trouve de nombreux articles estimant que les entreprises sous-traitent pour ne pas avoir à payer de salaires élevés à toute la main d’oeuvre dont elles ont besoin. Nous pensons que ces différences de salaires pourraient manifester ces mises en tension tout au long de la chaîne de dépendance. Comme chacun est mis sous pression par son commanditaire, il cherche à répercuter cette pression par des salaires bas. Ce serait donc une répercussion de la division du travail”, explique-t-elle.

C’est bien ce qu’on obtient au niveau descriptif : la rémunération horaire nette, pour les salariés non-qualifiés chez les DO, est de 7,84 euros contre 7,02 chez les PO.

“La sous-traitance, par construction, accroît la rentabilité et les gains de productivité. Elle vient donc masquer la véritable place du travail au niveau micro-économique. Ce n’est pas que symbolique : derrière, se joue quelque chose qui atteint la protection des travailleurs”, affirme Julie Valentin.

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3. La sous-traitance a de plus pour effet de distinguer la France dans sa structure productive par taille : elle génère une proportion particulièrement importante de petites entreprises. Et cela, de deux façons :

– une entreprise peut maintenir ses effectifs à un bas niveau en externalisant une partie de sa production et de ses tâches…
– et une entreprise qui sous-traite crée mécaniquement des preneurs d’ordre, qui sont par définition de plus petite taille.

Or en France, beaucoup de dimensions du droit du travail sont modulées en fonction de la taille des effectifs : la fiscalité, les possibilités de représentation des salariés, l’effectif juridique…

“Nous pensons qu’il faut supprimer ces différences de droit du travail selon la taille des entreprises”, conclue Julie Valentin. “Les raisons pour lesquelles des entreprises sont soumises à cette pression de la sous-traitance ne devraient pas se résoudre par un droit du travail spécifique à leur taille, mais par exemple avec un accès au crédit ou avec des protections face à leurs éventuelles difficultés économiques”.

 

C’est au tour de la sociologue des relations professionnelles Michèle Tallard, qui a travaillé notamment sur les problèmes de qualification et de classification.

“L’approche qui nous a été proposée est intéressante et met bien en lumière la complexité des rapports qui régissent ce mode de travail”, débute-t-elle. “Je voudrais apporter des éléments sur les institutions qui configurent cette question de la structure des qualifications, sur les éléments qui peuvent influencer les politiques salariales”.

La qualification renvoie à trois réalités que l’on a souvent qualifiées de “triangle de la qualification” : la qualification de l’emploi (les qualités requises d’un individu pour l’occupation d’un poste), la qualification de l’individu (l’ensemble de ses connaissances professionnelles, que l’on rapporte généralement à la formation et l’expérience du salarié) et enfin la qualification salariale au sens statutaire (celle qui est reconnue et payée).

Jusque dans les années 70, les rémunérations étaient directement négociées au sein des branches professionnelles, ce qui laissait peu de latitude aux entreprises. Les hiérarchies salariales étaient donc fortement centralisées et perçues comme légitimes.

Ce modèle de la qualification a bien fonctionné jusqu’à l’apparition d’organisations de travail plus flexibles et de remises en cause sociales. “L’accord de branche” est devenu “accord de procédure”. Puis dans les années 90, la logique de compétences et l’individualisation de la relation salariale ont accentué encore davantage cette décentralisation de la gestion des qualifications.

Mais contrairement à ce que l’on pourrait penser, la gestion ne s’éloigne pas radicalement des hiérarchisations dans les accords de branche… Les entreprises ont plus de latitude, mais la grille originelle a toujours une forme de pertinence. Statistiquement, c’est toujours le niveau de la branche qui se montre décisif dans la hiérarchisation des salaires.

 

Pour ouvrir la séance de discussion avec le public, Julie Valentin évoque une possible extension des seuils juridiques pour les travailleurs de la sous-traitance : les droits du point de vue des salariés pourraient être rendus identiques, indépendamment des effectifs.

“En-dehors des organes de représentations internes, dont la marge de manoeuvre est compromise dans les entreprises de petite taille, peut-être faudrait-il envisager la création de commissions externes”, estime-t-elle, avant de s’intéresser au modèle des Comités d’Unité Economique et Sociale CUES. C’est d’ailleurs une idée qu’elle et les autres auteurs de ces travaux ont déjà soumis à des syndicats et des juristes.

La question n’est même pas tant l’existence de la règle de droit que son appropriation, intervient Michelle Tallard, qui estime qu’une extension juridique n’est de toute façon pas suffisante en elle-même…


Retranscription : Nicolas Gauduin

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