Entretien avec Isabel Odoul-Asorey “travail sur le terrain et santé au travail”

“Dès que l’on touche au travail sur le terrain, on touche à la santé au travail”

A l’origine, Isabel Odoul-Asorey a suivi une double maîtrise en droit français et droit espagnol. « Ce qui m’a amenée à cette discipline, c’était justement de pouvoir étudier les deux… Etant d’origine espagnole, je n’excluais pas un séjour prolongé dans ce pays. » Il en sera autrement. En tout cas, le droit est resté. « En plus d’être une technique, le droit est un phénomène social par excellence : aucun aspect de la vie n’échappe à l’emprise juridique. Et pour fonctionner, le droit est dans l’obligation de catégoriser, classer, pour tirer des Espagne Franceconséquences… C’est une discipline hallucinante parce qu’elle prétend résoudre la complexité du monde et des personnes, dans des règles censées la rendre plus intelligible. Cette prétention m’a fascinée. » Une discipline faite « pour, et par, les êtres humains » et donc « malgré sa prétention, toujours éminemment discutable ».

C’est en 3e année de licence qu’elle « rencontre » le droit du travail. Et s’y accroche. « J’avais personnellement des affinités avec le milieu syndical et étais donc déjà sensibilisée aux enjeux sociaux et économiques du travail… J’ai aussi tout de suite perçu la dimension éminemment politique du droit du travail. C’est un lieu de tensions, et pas seulement de discussions et de réflexions. Cet aspect conflictuel m’a intéressée. J’ai tout de suite su que je me spécialiserais dans ce domaine. » Dès son doctorat, et pendant plusieurs années, elle travaille comme salariée au sein d’un cabinet spécialisé dans l’accompagnement juridique des représentants du personnel. « J’ai beaucoup appris sur les  pratiques dans l’entreprise,  la diversité de notre économie et des modes d’organisation du travail, ainsi que sur la manière dont les relations sociales se déploient dans l’entreprise… Le droit est un marqueur qui investit les relations sociales, et peut parfois permettre d’éviter ou de régler certains conflits, au besoin par la voie judiciaire. Mais quand on est juriste, on se rend compte également des limites du droit, lequel ne peut agir directement sur ce que font ou arrêtent de faire les gens. Cela m’a beaucoup donné à réfléchir sur le rôle du droit dans le champ des relations sociales. Ces relations ne peuvent ni ne doivent être traitées uniquement du point de vue juridique. »

Afficher l'image d'origineEn 2008, à l’issue de son doctorat, elle rejoint une grande confédération syndicale au niveau national (CGT-FO). « Je me suis alors intéressée à d’autres aspects de la fabrication du droit du travail. Cette expérience m’a aussi permis d’approfondir de grandes thématiques qui me sont depuis restées chères, parmi lesquelles l’égalité professionnelle. » A ce moment-là, une question se pose : continuer sa carrière universitaire, ou non ? « J’ai fait ce choix, tout en sachant que je ne me départirai jamais des approches du droit du travail auxquelles j’avais pu accéder, dans sa fabrication et ses pratiques. L’idée étant de toujours garder un pied dans les pratiques du droit du travail et de m’intéresser à la manière dont il est appliqué. » Aujourd’hui, Isabel Odoul-Asorey travaille essentiellement sur les relations collectives et le syndicalisme. Entretien.

Vous insistez sur l’importance, pour un universitaire, de prendre en compte le terrain et les pratiques… Pourquoi exactement ?

C’est une approche personnelle… Selon moi, en matière de relations sociales, le regard de l’universitaire a tout à gagner d’un regard praticien. Pour analyser les règles qui régissent les organisations syndicales, il est important de savoir ce qu’elles sont. Plus généralement, il importe d’aborder les règles juridiques aussi en fonction de leur(s) contexte(s) d’application. Il ne s’agit pas seulement d’énoncer des règles… Celles-ci ont vocation à s’appliquer. J’ai retenu de mes expériences que les organisations syndicales, en faisant remonter des informations du terrain, jouaient un rôle majeur dans la compréhension de ce que traverse le marché du travail. J’intègre donc beaucoup dans mes enseignements ce que j’ai pu glaner dans différentes expériences, afin de faire comprendre aux étudiants que l’on ne plane pas à 15 000 pieds quand on fait du droit et, en particulier, du droit du travail.

Comment en êtes-vous venue à traiter de santé au travail tout particulièrement ?

Notre laboratoire de recherche (IRERP, Institut de Recherches juridiques sur l’Entreprise et les Relations Professionnelles, NDLR) était associé au DIM Gestes avant même que je le rejoigne. Par ailleurs, nous avons intégré dans les master 2 de droit social à Nanterre  un séminaire consacré à la santé au travail… Ce thème m’intéressait, parce que dès que l’on touche au travail sur le terrain, on touche à la santé au travail. Dans toutes mes expériences, j’ai très vite été confrontée aux risques psychosociaux, au stress… C’était donc l’occasion d’approfondir cette problématique, sur le plan juridique. Et la santé au travail est aussi une manière d’approcher les questions de genre car il existe de plus en plus d’analyses genrées qui mettent en avant des différenciations possibles et nécessaires, entre les hommes et les femmes.

« L’approche genrée de la santé au travail doit donc prendre en compte des facteurs structurants du marché du travail, genré lui aussi. »

Afficher l'image d'origineC’est-à-dire ? N’y a-t-il pas une certaine invisibilité de la santé des femmes au travail ?

D’abord, il y a des interrogations : est-ce qu’un même type de métier peut, selon qu’il soit exercé par un homme ou par une femme, produire des risques différents ? Existe-t-il des risques spécifiquement féminins ? Est-ce que l’approche genrée, au stade de la conception du poste, permet ou non de limiter les effets sur la santé ? Evidemment, ces problématiques impliquent de prendre aussi en compte les rôles et comportements sociaux attendus des uns et des autres… Ce qui oblige à penser la santé au travail au-delà du rapport immédiat entre le salarié et son travail : notamment la séparation vie professionnelle-vie personnelle. Cela peut aussi amener à réfléchir à l’évaluation d’un salarié qui serait basée sur des critères de l’ordre de la combativité, très « masculine », et qui serait peut-être source de stress accru pour une femme… Ou est-ce qu’en disant cela, nous sommes en train d’alimenter un stéréotype, selon lequel une femme ne pourrait pas forcément se reconnaître dans des critères de combativité ? Donc l’approche genrée est délicate, autant sur le plan physiologique que social, en ce qu’elle implique de caractériser selon l’appartenance au sexe, via tel ou tel facteur. En matière de santé au travail, ces approches sont aussi, évidemment, discutables. Et discutées. Après, l’invisibilité de la santé des femmes au travail a beaucoup à voir avec une assignation des femmes à certains types de métiers qui sont en général dévalorisés… Plus un métier est féminisé, plus il est dévalorisé, et en général plus il est dévalorisé et plus les conditions de travail sont difficiles, tout comme la syndicalisation… L’approche genrée de la santé au travail doit donc prendre en compte des facteurs structurants du marché du travail, genré lui aussi.

Afficher l'image d'origineSi l’on se concentre sur le code du travail… Ne traite-t-il pas finalement trop peu de santé au travail ?

Cela dépend. Si l’on approche cette question de manière quantitative, il est vrai que peu de dispositions de notre code du travail font expressément référence à la santé. C’est objectivement constatable. Mais si l’on emprunte une approche qualitative, la santé est au fondement-même du droit du travail. Nombre de dispositions ont été conçues ou appliquées     au regard de la santé… Et aujourd’hui, elle est devenue une grille de lecture fructueuse du droit du travail. Par exemple, dans le contentieux sur les licenciements sur motif économique, on se demande désormais si l’employeur peut mettre en place des procédures, comme c’est souvent le cas lors d’une restructuration d’entreprise, sans pour autant établir un diagnostic des risques pour la santé des travailleurs, et notamment ceux qui restent. Ce mouvement est également porté par l’obligation de sécurité de l’employeur… Celle-ci a conduit les juges à relire nombre de dispositions du code du travail à travers cette grille. 

« Je commence souvent mes enseignements en disant que le droit du travail porte très mal son nom. »

Autant cette obligation de résultat que l’inscription du harcèlement dans le droit du travail au début des années 2000, n’ont-elles marqué un tournant en matière de santé au travail… qui mobilise depuis beaucoup plus ?

En effet, la consécration juridique du harcèlement a beaucoup joué dans la montée en puissance des questions relatives à la santé au travail et aux risques psychosociaux, sur le terrain contentieux. Avec le harcèlement on a introduit le terme de « santé mentale », ce qui a beaucoup fait progresser l’apport du droit du travail à la santé au travail. Par ailleurs, l’affirmation de l’obligation de sécurité de l’employeur comme une obligation de résultat a renforcé les moyens d’action juridique en la matière. Mais la prévention reste un défi à relever. Là où le droit du travail reste encore trop en retrait selon moi, c’est sur le travail. Et pas au sens d’ « emploi ». Je commence souvent mes enseignements en disant que le droit du travail porte très mal son nom. Il s’intéresse trop peu au travail au sens de « l’activité ». D’ailleurs, l’un des apports des autres disciplines sur la santé au travail, c’est précisément de mettre à jour et de déconstruire les facteurs liés à l’organisation, aux conditions de travail, qui sont susceptibles de mettre en péril la santé. Là, le droit ne devance jamais les autres disciplines. Même si les juges, parce qu’ils sont à l’interstice des faits et du droit, dans leur opération de qualification, n’hésitent pas à relier aux règles de droit tel ou tel dispositif organisationnel, alors même qu’il n’est pas explicitement visé par la règle.

A partir de quelles sources tranchent-ils ?

Au-delà des règles, plusieurs sont possibles… Il y a déjà une contrainte technique : les pièces soumises par les parties, avec la contribution notamment de la médecine du travail, de l’inspection du travail, ou les résultats et analyses d’experts, comme ceux qui sont sollicités par les CHSCT… Ces pièces « micro » peuvent permettre au juge d’y voir plus clair sur telle forme d’organisation et ses effets délétères sur la santé. Il peut aussi s’appuyer sur des informations plus « macro », et donc sur ce que produisent les autres disciplines. Les juges peuvent se documenter sur les avancées de la science : sur le burn-out par exemple, dont les mécanismes sont de plus en plus connus…Cette approche alimente leur interprétation des faits ou des règles. Mais les données de terrain priment car chaque litige est judiciairement traité de manière spécifique. 

« Les délégués syndicaux sont en première ligne face à la complexification croissante des règles juridiques et le durcissement de leurs propres conditions de travail, et n’ont donc pas suffisamment de disponibilités pour être sensibilisés à la santé au travail. »

Afficher l'image d'origineConcernant la loi travail… Quels points vous ont particulièrement marquée ? Traite-t-elle suffisamment, selon vous, de santé au travail ?

Oui, elle aborde frontalement la question parce qu’elle contient des dispositions relatives à la médecine du travail. Mais elle engage une régression des modalités d’accès des salariés et acte donc ses insuffisances de moyens. On ne peut pas dire, donc, qu’elle s’inscrive dans le sens d’un progrès… Plus encore : cette loi contient une multitude de dispositions qui, parce que la santé au travail est impliquée par d’autres règles que celles qui la nomment, engagent plus avant la santé des salariés. Un exemple : l’article 30, sur les licenciements économiques. Le risque est ici de fragiliser la santé des salariés qui partent… et celle de ceux qui restent. Par ailleurs, le droit du travail a fait un lien originaire, et aujourd’hui formalisé, entre le temps de travail et la santé. En effet, les premières grandes lois en la matière limitent le temps de travail… pour préserver la santé. Même s’il s’agissait à l’époque de protéger « les forces de la nation ». Donc on peut aujourd’hui s’interroger sur toutes les dispositions qui permettent l’augmentation de la durée du travail, comme les heures supplémentaires qui pourraient, par accord, être majorées de seulement 10%. Au delà de ça, le principe-même de fixer quelques règles par la loi, et de laisser leurs modalités mise en œuvre par la négociation collective d’entreprise, est un pari risqué. Nous avons tr peu d’expériences de la négociation collective en matière de santé au travail, ce pari mériterait sans doute d’être un peu plus accompagné. Par exemple via un approfondissement de la formation des délégués syndicaux, sur les liens entre tels types de conditions de travail et tels types de risques. Ils sont en première ligne face à la complexification croissante des règles juridiques et le durcissement de leurs propres conditions de travail, et n’ont pas suffisamment de disponibilités pour être sensibilisés à la santé au travail. D’ailleurs, dans le cadre des formations syndicales auxquelles je participe, j’ai remarqué que même les délégués syndicaux n’ont pas toujours conscience d’être eux-mêmes assujettis à des conditions de travail délétères pour leur santé.

Les rapports de force seraient donc déséquilibrés ?

Certains prétendent, c’est l’un des paris de la loi travail, que la négociation collective pourrait devenir du « dialogue social » sous la forme d’une pratique de coopération, et donc qu’elle pourrait se développer en dehors de tout rapport de force, ou de conflits… Mais pour qui approche un petit peu les relations sociales, ce pari paraît absurde dans certains contextes. Parfois, un rapport de force est nécessaire. Et il est clair qu’aujourd’hui la construction des rapports de force est très difficile : les représentants syndicaux n’ont pas beaucoup de moyens. Quant à ceux qui pourraient échapper à l’obligation de construire un rapport de force, ils sont tout de même appelés à créer demain la règle de droit qui prévaudra sur la loi ! Ce n’est pas la même chose que de produire du droit, encadré par une règle étatique… Il est difficile, sans être juriste, de prendre la mesure de ce à quoi on renonce quand on ne connaît pas précisément le droit étatique, et délicat de situer les termes de la négociation quand on ne sait pas exactement ce qui s’appliquerait en l’absence d’accord.Afficher l'image d'origine

Au delà des conditions de négociations, les délégués sont donc, aussi, insuffisamment formés sur « le fond » en matière de santé au travail ?

En effet. D’ailleurs, pendant longtemps, la santé n’a pas été une revendication ouvrière… Le monde syndical ne s’est pas emparé rapidement de ce thème. Et derrière cette relative indifférence on retrouve pas mal de stéréotypes de genre : encore aujourd’hui, pour un ouvrier, il est souvent difficile d’admettre une difficulté de santé. La priorité c’est l’emploi, et donc tant pis pour la santé… Surtout que souvent, le délai entre le jour où l’on est exposé au risque et celui où l’on subit ses effets, est important. Donc même pour les délégués syndicaux il est difficile de poser la santé comme un objectif prioritaire du syndicat.

« Il est passionnant de s’intéresser à ce que les ergonomes peuvent nous dire du rapport de l’homme à son travail, ou encore à la manière dont les psychologues décryptent les mécanismes psychiques qui sont à l’œuvre dans le travail… »

Le milieu syndical étant très masculin, cela ne pose-t-il pas aussi quelques problèmes du côté des négociations sur l’égalité professionnelle ?

Le syndicalisme fait partie de la société dont il est extrait… Il est vrai que le monde syndical n’est pas le plus avancé pour ce qui est de l’accès des femmes aux postes décisionnaires. Lorsqu’elles y accèdent, c’est souvent pour gérer des aspects de l’activité syndicale directement associés au genre féminin par exemple, pour les CE, les fonctions sociales et culturelles, la billetterie, les voyages…  Cela dit, je ne connais pas de grande organisation syndicale qui ne se soit pas investie dans cette problématique. Toutes ont mis en œuvre des dispositifs et actions. Et l’égalité professionnelle n’est pas qu’une affaire de femmes. C’est aussi une affaire de salariés.

Pour finir, qu’apporte selon vous le DIM Gestes à la recherche sur le travail ?

Déployer des recherches collectives sur le travail est une exigence… J’ai toujours douté de l’intelligence de chacun à pouvoir prendre en charge de telles problématiques. Donc déjà, le DIM Gestes fait ce pari, et ensuite, il l’assoie sur l’interdisciplinarité, qui est encore assez peu développée dans le milieu universitaire. Et donc, je me régale. Il est passionnant de s’intéresser à ce que les ergonomes peuvent nous dire du rapport de l’homme à son travail, ou encore à la manière dont les psychologues décryptent les mécanismes psychiques qui sont à l’œuvre dans le travail… Et sur la santé au travail, l’interdisciplinarité m’apparaît absolument incontournable. Le droit a d’abord pour mission de désigner les responsabilités. Mais cela ne dit pas comment faire pour éviter l’atteinte de la santé par le travail. Et donc le droit, qui lui-même porte l’objectif de préservation de la santé, ne peut pas le faire par lui-même. Il a besoin de s’appuyer sur les autres disciplines. Celles-ci peuvent aussi permettre aux juristes de mieux étayer leur vision critique du droit.

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Propos recueillis par Audrey Minart,
Twitter @AudMinart
journaliste de Miroir Social, pour le DIM Gestes

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Dans la série des « Entretiens avec… » celui d’Isabel Odoul-Asorey, est mis en ligne le 14 Octobre 2016.

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