Travailleurs individualisés, précarisés ou isolés : quelles coopérations ? quels collectifs 

Colloque DIM GESTES, 22 et 23 juin 2017, MSH Paris Nord

BILAN

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Les collectifs de travail sont réputés être en voie de disparition, ou du moins d’effritement. Ils seraient pourtant essentiels, selon de nombreux chercheurs spécialistes du travail, pour permettre la meilleure coopération possible entre professionnels, et donc un travail de qualité. Ils seraient même un facteur protecteur en termes de santé au travail. Mais comment coopérer lorsque l’on est indépendant, du moins dans les faits, en tout cas isolé et/ou mis en concurrence ? Comment créer du collectif lorsque l’on n’échange pas au quotidien avec des collègues, que l’organisation du travail empêche ou freine les contacts, et empiète ainsi sur le sentiment d’appartenir à une même communauté ? Comment, parfois, se mobiliser ? Ils sont plusieurs chercheurs à s’être posé la question dans le cadre de ce colloque du Gestes sur les Travailleurs individualisés, précarisés ou isolés, qui s’est tenu les 22 et 23 juin dernier.

Quels collectifs chez les travailleurs créatifs isolés ?

La matinée du 22 juin portait tout particulièrement sur les travailleurs créatifs isolés et leur capacité, ou non, de créer du collectif. Pour Jacques Marc, chercheur en psychologie cognitive au département Homme au travail à l’INRS, il faut distinguer « l’appartenance à un collectif de la réalisation d’activités collectives ». Ces dernières se traduisent notamment par un partage temporaire d’objectifs et de ressources. L’existence d’un collectif de travail implique quant à elle le partage d’un destin professionnel commun et nécessite une certaine historicité pour exister. Toutefois, s’il vaut mieux faire partie d’un collectif que d’en être exclu, il ne faut pas perdre de vue son coût.  En effet, l’intégration au sein d’un collectif de travail induisant souvent un certain formatage, et, dans certains cas, il peut aussi se révéler une prison, quand les individualités peinent à s’exprimer. Au sein d’un collectif, le salarié doit pouvoir conserver en contrepartie sa capacité à être et à agir seul.  Un tel isolement n’est pas forcément une mauvaise chose. Choisi, il peut même être « un signe de maturation », d’autonomie. La personne conserve un pouvoir d’action et ne subit pas la situation d’isolement. Cependant, les difficultés apparaissent lorsque la situation dérive jusqu’à devenir hors de contrôle. Le salarié isolé s’approche alors de « sa frontière bruyante » de fonctionnement, ce qui se traduit par un nombre en augmentation de défaillances, d’erreurs et de diverses conséquences pour lui en termes d’effets délétères sur sa santé. Lorsqu’une telle limite est atteinte, l’isolement devient progressivement subi et non plus maîtrisé. Pour reprendre le contrôle de la situation, le salarié doit alors remobiliser, souvent dans l’urgence, le collectif duquel il s’était éloigné afin d’être de nouveau en mesure de réaliser son travail, d’accéder aux ressources pouvant être fournies par ce collectif. Si malgré ses tentatives de récupération, la situation de perte de maîtrise perdure, les atteintes à la santé deviennent de plus en plus manifestes. Progressivement épuisé, le travailleur tend à devenir plus « passif », ce qui se traduit notamment par l’abandon de sollicitations en direction de ses collègues. Dans ce contexte, le sentiment d’isolement mue en sentiment de solitude plus pathogène, affectant le sens du travail, mais parfois aussi les fondements de sens de l’existence du salarié. Du point de vue de la prévention de cette forme d’exposition, un objectif revient à identifier les assistances à mettre en place afin de limiter une évolution aussi négative. En d’autres termes, il s’agit de conjuguer le désir d’autonomie et la capacité à être seul des salariés avec la possibilité d’avoir accès à une assistance en cas de nécessité.

Quand les « nouveaux tâcherons créatifs » se réunissent : un collectif ?

La recherche de terrain de Jean-Pierre Durand, professeur de sociologie à l’Université d’Evry, sur les « nouveaux tâcherons créatifs » a porté sur une vingtaine de personnes travaillant dans la publicité, l’audiovisuel, le graphisme, le journalisme ou la création de sites web. Les entreprises étant confrontées à l’expérience de l’impossible « rationalisation du travail intellectuel et créatif », elles s’engagent dans des rapports marchands avec des prestataires (autoentrepreneurs, intermittents du spectacle, graphistes de la Maison des artistes…), qui se trouvent mis en concurrence. Résultat : tous ces professionnels ont beau se retrouver au quotidien dans un même studio ou un atelier, il serait difficile pour autant d’y observer un véritable collectif.

En effet, pour le sociologue, quand bien même se retrouveraient-ils régulièrement, notamment pour échanger des informations et « s’entraider », il s’agirait en réalité plutôt d’un « jeu qui consiste à faire semblant d’échanger des informations stratégiques ». Plutôt que de collectif, Jean-Pierre Durand préfère parler de « juxtaposition de travailleurs individuels ». « On ne donne à l’autre que si l’autre donne », poursuite le sociologue, qui analyse cette forme particulière de travail comme étant une « réinvention du capitalisme dans la création », avec une soumission formelle du travail au capital qui n’est pas sans rappeler les formes pré-capitalistes des siècles précédents. 

Des formes émergentes de collectifs chez les indépendants ?

D’autres intervenants ont cependant porté une analyse plus nuancée, s’appuyant sur trois recherches qui ont ensuite été présentées : celle, en cours, de Cindy Felio (Université Bordeaux Montaigne) et de Jean-Yves Ottmann (Université Paris-Dauphine) sur le portage salarial conduite dans le cadre d’un programme de recherche du laboratoire Missioneo, celle de Cindy Felio sur les espaces de coworking menée  avec Sarah Mokaddem (Université de Bretagne occidentale, IAE Brest) toujours dans le cadre du laboratoire Missioneo et enfin   celle de Mélissa Boudes (Université Paris-Dauphine) sur les Coopératives d’activité et d’emploi (CAE), portant tout particulièrement sur Coopaname.

Tous se sont penchés sur les travailleurs indépendants, même s’ils ne sont autonomes que dans les faits et que leurs statuts divergent et ont identifié des formes partielles de collectifs : dans les CAE, à travers un pot commun, des services mutualisés ou encore une solidarité informelle (liens par affinités) ; dans la société de portage à travers la relation nouée entre salariés permanents et « indépendants portés » ; et enfin dans les espaces de coworking, où les salariés sont nombreux, autour des services en lien avec la vie des indépendants (formations, conférences…) ou du rituel de l’apéritif hebdomadaire, et la constitution parfois d’une « sorte de communauté par affinités, complexe à bien nommer » selon Cindy Felio. Selon elle, ces échanges informels ont lieu « sans forcément attendre de retour ». Sur les trois terrains, par ailleurs, les chercheurs ont repéré de nombreuses discussions autour de l’organisation du travail (surtout dans la société de portage), de la mise en débat du travail (plutôt dans la CAE, où est critiqué le lien de subordination dans le salariat classique), ou encore sur les statuts à adopter (en espace de coworking, où sont régulièrement évoqués par ailleurs des conflits éthiques et de valeur dans la vie professionnelle précédente). Quoi qu’il en soit, ces formes de collectifs se constituent au-delà de ce qui était « prescrit, attendu ou acheté » selon Jean-Yves Ottmann. Dans la société de portage, les salariés permanents prendraient véritablement soin des « indépendants portés », dans les CAE, l’objectif serait, selon Mélissa Boudes, de passer du rôle d’usager à celui de « coopérateur », et enfin, dans l’espace de coworking, les « clients » ne le resteraient pas longtemps, cherchant à s’approprier les lieux, à être force de proposition et à participer aux rites d’organisation de workshop, conférences, etc. Nombre de coworkers accordent d’ailleurs beaucoup d’importance au lieu, et n’hésitent d’ailleurs pas à choisir avec soin leur espace en fonction de leur philosophie et de leurs valeurs, souvent affichées.

Jean-Yves Ottmann a cependant soulevé quelques ambiguïtés dans ces collectifs partiels. En effet, nous ferions face à une forme de « consommation du collectif », auquel on ne ferait appel que lorsque c’est nécessaire. Rien à voir, donc, avec le « collectif-contrainte ».

De l’émergence de collectifs de travailleurs indépendants aux mobilisations collectives

Ce sont des mobilisations improbables à l’image des premiers grévistes en costume-cravate que le grand public a découvert à l’occasion du mouvement des VTC mené contre Uber. Le costume-cravate comme affirmation d’une identité professionnelle pour des chauffeurs soucieux de casser l’image de « l’arabe barbu des banlieues » véhiculée par les médias. Des travailleurs indépendants de moins de 40 ans, en quête d’ascension sociale, qui se sont engagés dans une mobilisation pour obtenir le droit à une véritable indépendance, celle de pouvoir fixer leurs tarifs. Pas facile quand Uber majore les commissions les jours de grèves. Les leaders qui ont émergé des lieux de sociabilisation que sont pour eux les parkings des stations-services les plus proches des aéroports parisiens se sont organisés via les réseaux sociaux pour monter des associations qui ont tôt fait de se faire approcher par des syndicats. Le SCP-VTC a ainsi vite rallié l’UNSA et Capa-VTC s’est affilié à FO en mai 2017. « Le rapport avec les syndicats est ambigu dans la mesure où la revendication principale des VTC n’est pas la requalification en contrat de travail », souligne Sophie Bernard, chercheuse à l’IRISSO, Paris Dauphine qui participe avec Sarah Abdelnour, elle aussi sociologue au sein du même laboratoire, au projet CAPLA, une étude plus globale sur le capitalisme de plate-forme, portée par un financement de l’ANR. Un projet d’étude pluridisciplinaire de plusieurs plates-formes comme Uber, Airbnb, Deliveroo, Foodora, La Rûche Qui Dit Oui, La Belle Assiette ou encore Foulefactory. Selon Sarah Abdelnour, « c’est la dégradation des conditions de travail des VTC qui explique en grande partie la mobilisation ». Au bout de 2 ans, les aides à la création d’entreprise se sont en effet arrêtées pour beaucoup de chauffeurs qui ont alors vraiment senti les conséquences de la politique tarifaire d’Uber sur leurs finances. Contraints d’augmenter leur charge de travail pour parvenir à rembourser les crédits, ils ont également pu en mesurer toutes les conséquences sur leur vie familiale.

Sensibles aux crises insensibles aux reprises

Mathieu Hocquelet, sociologue au John F. Kennedy Institut, de l’Université Libre de Berlin, s’est penché sur les ressorts du mouvement « Fight for $ 15 » porté par le syndicat américain SEIU depuis 2012. Objectif : un salaire minimum à 15 $ de l’heure contre un salaire minimum fédéral actuel de 7,25$. Cible : les multinationales des services, notamment la restauration rapide où l’âge médian est de 35 ans et où les femmes noires et hispaniques, dont les conditions d’emploi et de travail sont les « plus sensibles aux crises et les plus insensibles aux reprises », sont surreprésentées. En apparence, le SEIU s’est totalement effacé dans cette campagne au long cours qui revendique la hausse du salaire de 22 millions de salariés. Il préfère s’appuyer conjointement sur des leaders – employés formés à l’organisation de leur lieu de travail – et des organizers, militants employés par des syndicats et associations communautaires chargés de recruter de nouveaux membres et de faire pression sur les élus locaux en multipliant les actions médiatiques. Néanmoins, malgré l’image horizontale et populaire que le syndicat souhaite donner au mouvement, SEIU organise la campagne avec une approche verticale et très prescriptrice. « Les organisateurs restent les salariés les plus précaires du SEIU et malgré leur travail en faveur de la syndicalisation d’industries à faible salaire, eux-mêmes n’ont toujours pas le droit de se syndiquer », constate Mathieu Hocquelet qui partage son interrogation sur cette « convergence des luttes » (sur les thèmes du travail, du logement, de l’éducation, de la santé, de la justice économique et raciale) entre des associations communautaires et grands syndicats.

Le courage comme identité professionnelle

Camille Peugny, sociologue au CRESPPA, a trouvé une illustration de ses travaux sur les phénomènes de stratification sociale, dans le cadre d’un appel à projets sur les salariés des services à la personne de l’IRES, sur une demande de la CFDT. C’est chez O2, leader du secteur que s’est déroulé l’étude sur l’identité professionnelle des femmes de ménage et leur capacité à se reconnaître dans l’action syndicale. Sur le terrain, le collectif des 12 000 salariés qui travaillent chez les particuliers n’existe quasiment pas. Encore moins depuis qu’il a été décidé que les 150 agences ne seraient plus des points de passage de proximité. C’est en effet désormais via un centre d’appels que se déterminent les plannings sans que les conseillers soient vraiment au fait des conditions de transports des salariés qu’ils affectent. C’est au niveau du siège (400 salariés) et plus précisément à partir du service comptabilité que le fait syndical s’est affirmé à partir de 2012. La CFDT, seule organisation en place, a revendiqué et obtenu une UES pour que l’ensemble des salariés puisse bénéficier des activités sociales et culturelles du CE. Des représentants du siège qui ont porté des revendications pour professionnaliser le travail des femmes de ménage et développer leur polyvalence. « Il y a un profond décalage avec des femmes qui ne se reconnaissent pas dans cette professionnalisation. Elles considèrent qu’il n’y a pas besoin de formation particulière pour exercer un métier que tout le monde peut faire, à la condition de se montrer courageux. Leur identité professionnelle repose largement sur la difficulté d’exercice d’un métier qui exige de se lever souvent très tôt. Le module de formation au nettoyage du marbre fait bien rigoler », explique Camille Peugny. La déconnection avec le terrain est profonde. Les négociations ne répondent pas aux attentes d’une partie des femmes de ménage, à l’instar de l’obtention d’un lissage de la rémunération alors que la majorité préfère une rémunération au réel.

La première grève de l’intérim

« On vient pour la visite » (2013), le documentaire de Lucie Tourette tourné en 2009 sur le mouvement des sans-papiers de l’intérim, illustre lui aussi la singularité du premier mouvement de grèves coordonnées et de longue durée dans le monde de l’intérim. « Ce sont les premières grèves de cette ampleur dans l’intérim, qui ont aussi mis l’accent sur les conditions de travail et d’emploi », souligne Anne Bory, chercheuse au CLERSE, Université Lille I, tout en exposant les différentes stratégies syndicales qui se sont mises en place pour accompagner ce mouvement porté par des salariés dont c’était souvent la première expérience syndicale”.

Le documentaire met en relief celle de la CGT, qui a privilégié le blocage des agences pour réclamer les certificats nécessaires au processus de régularisation mis en place, tandis que Solidaires avait par exemple opté pour cibler les donneurs d’ordres. Sur les 6 800 porteurs de « cartes de gréviste », entre un tiers et la moitié a été régularisé pendant le mouvement, le reste au cours des années qui ont suivi. Cela ne s’est pas pour autant traduit par une vague d’engagement syndical. Ce n’est pas faute d’avoir essayé. « Vous êtes des militants du monde ouvrier », entend-on au cours du documentaire dans la bouche d’un militant CGT en train de galvaniser les troupes. Et Lucie Tourette d’avancer une bonne raison : « Il fallait compenser la perte du salaire, donc retravailler le plus rapidement possible ».

Isolement au travail : quelle place pour le syndicalisme ?

Quelle réponse syndicale face aux travailleurs isolés, souvent précarisés ? Et/ou comment renouveler le syndicalisme pour s’adapter à cette nouvelle donne ? Plusieurs chercheurs se sont posé la question dans leurs enquêtes menées sur des terrains très divers : monde associatif, aide à domicile ou chez les intérimaires.

Rajeunir le syndicalisme ?

Camille Dupuy (DySoLab, Université de Rouen), s’est intéressée au syndicat ASSO, destiné à défendre les salariés du monde associatif, se demandant comment une organisation syndicale pouvait structurer des travailleurs jeunes et précaires, souvent isolés, et leur permettre ainsi de se défendre. Né en 2010, sous l’égide de Solidaires bien qu’autonome, ce syndicat a fait le pari du renouvellement et de l’originalité. Première particularité : il ne représente pas un métier ou une branche, mais se rattache plutôt à la structure employeuse. Autre défi : représenter des travailleurs qui ont habituellement une conception caricaturale et passéiste du syndicalisme – tout l’intérêt de fonder une nouvelle structure – et notamment des jeunes. La sociologue a cependant observé que c’était surtout la frange la moins précaire et isolée qui se syndiquait, et qu’ASSO restait assez dépendant de Solidaires. Elle a par ailleurs souligné que malgré l’ambition de construire un nouveau syndicat, où tout était encore à inventer, on retrouvait une organisation très classique (instances nationales/locales). Une originalité toutefois : la collégialité instaurée au sein de ces instances, avec une prise de décision qui ne se fait que lorsque toute l’assemblée est d’accord.

Toutefois, l’expérience limitée des salariés et leur manque de culture et de « mémoire syndicale », aussi du fait d’une importante rotation des membres, font qu’ils « réinventent tout en permanence ». « A chaque assemblée générale, on se repose les mêmes questions. » Comme, par exemple, sur la possibilité que les dirigeants adhèrent ou non. Une réinvention permanente qui s’avère chronophage. « Comment se stabiliser ? », s’interroge Camille Dupuy. Par ailleurs, puisqu’ASSO n’est pas représentatif d’une branche et ne peut donc entrer dans le jeu des négociations collectives, c’est une partie du syndicalisme qui a été complètement rejetée. « Ils s’engagent plutôt dans le dialogue civil, à travers des prises de position par rapport à l’Etat et dans les médias. » Ce travail syndical s’inscrit en outre davantage dans une forme de syndicalisme de proximité et de « service » (pragmatique), à travers un accompagnement individuel. Au final, si, pour rajeunir le syndicalisme et s’adapter aux jeunes et « précaires » il était nécessaire de fonder cette jeune structure, créée « par le bas » et ajustée aux problématiques propres au secteur, il lui était aussi nécessaire de s’adosser à une organisation syndicale plus traditionnelle qui leur apporte un soutien financier et humain.

Recourir au droit pour aider à la construction d’un collectif ?

Alexandra Garabige (INED/CEET) s’est penchée sur le recours au droit comme ressource pour les mobilisations collectives dans le cas de l’aide à domicile, un secteur très précarisé, marqué par une rationalisation des dépenses publiques. En raison de conditions d’emploi et de travail délétères (CDI fréquent mais situation de « multi-employeur » et temps partiels, horaires atypiques, rémunérations basses, diminution des temps d’intervention, isolement, éclatement conventionnel), malgré un processus de professionnalisation dans le secteur, les obstacles à la mobilisation syndicale sont nombreux. Alexandra Garabige a cependant observé comment la CFDT s’y est tout de même efforcée.

Avant 2010, les aides à domicile travaillant dans les associations étaient « éclatées » entre trois conventions collectives. Difficile alors, dans ce contexte, de connaître ses droits et donc de les défendre. Ce qui explique que, pour améliorer les conditions de travail et d’emploi des aides à domicile, l’action de la CFDT a été de signer une convention collective unique pour remplacer les trois précédentes, après une négociation de 10 ans. C’est avec l’Unsa, le seul syndicat qui s’y est engagé – la CGT et la CFTC l’ont refusé-, malgré la perte de certains avantages présents dans d’autres conventions collectives. L’argument était en particulier de construire une base commune, et de renforcer l’identité de branche. Mais la CFDT ne s’est pas seulement mobilisée sur le plan national : des réunions ont également été organisées par des référentes régionales et/ou départementales selon les configurations, pour informer les aides à domicile sur leurs droits, mais aussi pour penser les actions à mener et, ainsi, construire un tissu syndical pour mieux faire valoir leurs droits.

Et c’est justement en faisant valoir le droit – les entorses étant nombreuses – auprès des employeurs associatifs que les militantes agissent au niveau local. Selon Alexandra Garabige, les conflits se résolvent surtout de manière informelle ou interindividuelle, ou alors par le biais de la judiciarisation. En outre, chaque fois qu’ils sont collectifs, ces conflits sont extériorisés par rapport aux associations, « tellement agir au sein des structures peut être difficile ». Les militantes font valoir leurs droits auprès des pouvoirs publics, par exemple en s’adressant directement aux parlementaires de la région pour expliquer leurs conditions de travail et tenter d’influer sur les lois de finances. Une méthode qui s’est généralisée à d’autres territoires et acteurs publics. Le droit serait alors ici, selon Alexandra Garabige, une « arme », autant pour faire respecter les règles du travail, pour les produire, ou encore pour avancer dans la judiciarisation. Mais il serait également un moyen pour renforcer une « identité de branche » et la constitution d’un groupe « plus conscient de lui-même ».

Titulariser les intérimaires ?

Avec un taux de syndicalisation de 1%, les intérimaires ne sont pas les plus enclins à se mobiliser… Ce qui s’explique sans doute par le fait que les « chômeurs intérimaires », comme les qualifie le sociologue du travail, Christian Papinot (GRESCO, Université de Poitiers), sont plus souvent en attente d’une mission qu’en emploi. Comment agir dans ce cas au niveau syndical ?

Dans son enquête menée au sein d’une entreprise de métallurgie, Christian Papinot a souhaité observer ce qu’il se produisait en cas d’externalisation de la gestion des ressources humaines, et notamment lorsque l’intérim était le canal exclusif de recrutement pour les postes d’ouvriers. Il y a notamment identifié un « report de responsabilité » de l’employeur, car les intérimaires ne figurent pas, au niveau comptable, dans la masse salariale mais dans les « autres charges externes » de l’entreprise, ce qui permettait de tenir les ratios en dessous des seuils légaux, comme pour l’obligation de délégués du personnel ou de comité d’entreprise. Dans ce cadre, la continuité de la mission devient le seul signe de reconnaissance de la contribution positive du salarié en lieu et place du salaire. Qui plus est, les tâches les plus ingrates incombent aux intérimaires.

Le fait est que cette politique managériale a des effets sur les dynamiques professionnelles. En effet, les catégorisations s’imposent : d’un côté les intérimaires ou les « jeunes », et de l’autre les permanents ou « anciens », même quand il n’y a pas de grande différence d’âge (moyenne d’âge des intérimaires étant de 28 ans, et de 33 pour les permanents). Et ces catégorisations ne sont pas anodines, puisque les titulaires refusent, ou du moins rechignent, à former les « nouveaux », faisant référence à des dispositions individuelles décontextualisées : les intérimaires seraient des « profiteurs du système », qui « n’essaient pas de s’intégrer », et autres raccourcis du type « Plus c’est jeune et moins c’est travailleur ». « Toutes les conditions sont alors réunies pour produire des situations de malentendus intergénérationnels, des incompréhensions réciproques, des situations d’évitement, de sociabilité clivée, qui rendent plus compliquées, au final, les coopérations productives. » Des tensions, répète-t-il, qui relève d’abord du contexte organisationnel, car les intérimaires sont, à leur corps défendant, des vecteurs de flexibilité. « Les préoccupations purement comptables de réduction des coûts de la main d’œuvre par externalisation de ressources humaines peuvent engendrer en aval des dysfonctionnements professionnels et des conditions de production dégradées, dont on peut légitimement penser qu’ils ne sont pas sans effet sur les logiques de production à moyen terme. » Et dans ce cadre, l’un des principaux leviers syndicaux (ici, de la CGT) réside dans la titularisation des intérimaires, ce qui avait déjà été fait un an avant l’enquête pour une centaine d’entre eux. Mais difficile pour les syndicats de les inciter à venir les consulter. Des intérimaires qui peuvent craindre de démarrer leur carrière par un passage aux prud’hommes, alors même que leur ancienneté en intérim dans l’entreprise (pour certains depuis 3 ou 4 ans) pourrait être (juridiquement) aisément requalifiée en CDI.

 


Programme

Jeudi 22 juin 2017

9h : Café d’accueil

9h20 : Mot d’accueil d’Alain Bertho (Directeur de la MSH Paris Nord)

9h30-9h45 : Introduction par Sophie Bernard et Marc Loriol

9h45-12h30 : Session 1. Les travailleurs créatifs isolés

(Présidence : Claire Edey-Gamassou)

12h30-14h : Déjeuner

14h-16h45 : Session 2. De l’émergence de collectifs de travailleurs indépendants aux mobilisations collectives

(Présidence : Corinne Perraudin)

16h45-17h : pause-café

17h-19h : Anne Bory (CLERSE-Univ. de Lille 1) et Lucie Tourette (réalisatrice) : Présentation et projection du documentaire « On vient pour la visite » (2013).

Résumé : A Paris, en 2009, plus de 6 000 sans-papiers en grève demandent leur régularisation. En situation irrrégu-lière, Mohamed, Diallo, Hamet travaillent pourtant légalement depuis des années dans la restauration, le nettoyage ou le bâtiment. Ils investissent toute leur énergie dans cette bataille : une fois leur clandestinité révélée au grand jour, impossible de revenir en arrière. Leurs patrons se retrouvent au centre du conflit : la loi demande leur accord préalable pour toute régularisation. Mais les sans-papiers doivent trouver les moyens de leur arracher cet accord : leurs employeurs savent que les sans-papiers n’accepteront plus les mêmes conditions de travail une fois régularisés. Des patrons d’agences d’intérim le disent sans rire en ouverture du film : ils manquent de personnel « prêt à faire n’importe quoi. » 

Au fil des occupations d’entreprises aussi bon enfant que risquées, les sans-papiers prennent confiance dans leur lutte. En tant que sans-papiers, ils risquent à tout moment l’arrestation, mais en tant que travailleurs, ils ont le droit de faire grève et d’occuper leur lieu de travail. Aidés par des syndicalistes, ils apprennent au fil des semaines à négocier avec des patrons retors et à obtenir d’eux ce qui semblait hors de portée quelques temps auparavant.

Pour la première fois, une caméra a pu filmer sans restrictions tout le quotidien de cette grève pendant plusieurs mois. Réunions de grévistes, négociations avec les employeurs, discussions avec la police : On vient pour la visite suit au plus près le désemparement, le courage, les conflits et la camaraderie des sans-papiers, qui apprennent la grève en la faisant.

 

Vendredi 23 juin 2017

9h-12h : Session 3 : Les réponses syndicales à l’isolement au travail

(Présidence : Arnaud Mias)

12h-13h30 : Déjeuner

13h30-15h : Session 4 : Travailler chez soi

(Présidence : Isabel Odoul-Asorey)

15h-17h : Réunion du Conseil d’orientation du DIM Gestes

Infos et inscriptions

Le colloque aura lieu les 22 et 23 juin 2017 dans l’Amphithéâtre à la

MSH Paris Nord,
20, avenue George Sand,
93210 St-Denis la Plaine

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