Influence de la sous-traitance sur les conditions d’emploi ? entretien C.Perraudin

Image_sous-traitancequi, avec ses collègues économistes, s’attachent à comprendre les pratiques des entreprises en matière de recours à la sous-traitance afin de caractériser leurs comportements et de saisir les conséquences que cela a sur les conditions d’emploi et de travail des salariés (c’est-à-dire de salaire, d’accès à la formation, à la représentation collective du personnel, d’organisation du travail).

 

Dans cet entretien Corinne Perraudin revient sur la participation du Centre d’économie de la Sorbonne au DIM GESTES et nous présente les travaux qu’elle mène avec ses collègues.

Leurs recherches visent à caractériser l’influence d’acteurs extérieurs aux entreprises sur leurs pratiques en matière de gestion de l’emploi. Car pour comprendre les relations d’emploi qui se nouent au sein des entreprises, étudier les relations entre employeur et salariés ne suffit pas et il convient également de prêter attention aux relations interentreprises.

Si le recours à la sous-traitance par les entreprises répond à plusieurs objectifs, il peut parfois être une forme de mobilisation de travail alternative au contrat de travail et, dans certains cas, une manière d’éviter les seuils juridiques qui fixent un ensemble d’obligations aux entreprises – ces fameux seuils qui font actuellement l’objet d’une polémique à la suite de la proposition d’expérimenter leur mise en suspend, durant trois ans, par le Ministre du travail. C’est alors la question de l’effectivité des règles juridiques qui est posée.

 

Parcours et recherches

J’ai fait une thèse en sciences économiques, que j’ai soutenue en 1999, portant sur la présence d’asymétries dans les évolutions de l’emploi global, c’est-à-dire dans une perspective macroéconomique pour le dire très vite. Ce travail m’a montré à quel point il était nécessaire de prendre en compte l’hétérogénéité des entreprises et de leurs pratiques pour comprendre ce qui se passait sur le marché du travail et les conséquences que cela engendrait pour les salariés. Après ma thèse, j’ai donc poursuivi mes travaux en économie appliquée et j’ai mobilisé des données administratives ou d’enquêtes auprès des entreprises issues de la statistique publique (DARES[i] ou INSEE[ii] par exemple) pour étudier leurs pratiques en matière de gestion du travail et de l’emploi. J’ai alors rejoint un laboratoire qui faisait partie du MATISSE[iii], qui a ensuite fusionné avec d’autres laboratoires d’économie de l’Université Paris 1 pour créer l’actuel CES (Centre d’économie de la Sorbonne).

image_Questions Je suis actuellement dans l’axe « Economie et Sociétés » du CES. Cet axe inscrit ses recherches en économie appliquée, en articulant approches théoriques et analyses empiriques et prête une attention particulière aux caractéristiques des sociétés dans lesquelles s’inscrivent les mécanismes et comportements économiques. Afin de se saisir de questions encore aux marges des champs d’application traditionnels de l’économie, l’axe encourage les approches interdisciplinaires, notamment avec la gestion, le droit social et le droit du travail, la sociologie ou les sciences politiques. Un certain nombre de travaux menés dans cet axe mobilisent des données d’enquêtes, et quand le dispositif le permet, s’appuient sur le croisement entre quantitatif et qualitatif. Je pense par exemple à plusieurs recherches qui ont utilisé les différentes vagues de l’enquête REPONSE[iv]. Les recherches de cet axe s’inscrivent plus largement dans les approches institutionnalistes, qui ont pour point commun de tenir compte des institutions, que ce soit les politiques publiques, le droit ou les entreprises elles-mêmes, dans la compréhension des phénomènes économiques.

 

Cette approche appliquée de l’analyse des questions d’emploi et de travail associant l’interdisciplinarité, qui caractérise les travaux menés dans l’axe, est ce qui relie le laboratoire au DIM GESTES. Ce réseau est fondamental car il permet un dialogue entre les disciplines et une complémentarité d’approches qui enrichissent la compréhension de ces questions.

 

Une économiste, en lien avec le DIM GESTES 

images_bulles expressionEn fait, l’envie de participer à un DIM est venue de plusieurs côtés. En économie, sous l’ancienne mandature, la distribution des fonds était sous-traitée par la région Île-de-France à l’Ecole d’Economie de Paris, ce qui excluait de fait pas mal de monde. Avec des collègues de l’Association Française d’Economie Politique (AFEP), Bruno Tinel du CES a alors rencontré Isabelle This Saint-Jean, Vice-présidente du conseil régional d’Île-de-France en charge de l’Enseignement supérieur et de la recherche, au début de son mandat afin d’intégrer davantage les autres économistes aux réseaux de financement régionaux.

Une telle volonté émanait non seulement des collègues de Paris 1, mais aussi de Paris 13, de Paris 7 ou encore de Paris-Ouest. Avec l’élargissement des DIM, la réponse de la région est allée dans le bon sens en privilégiant une logique par objet plutôt que par discipline. C’est dans ce cadre de l’appel d’offre pour les « nouveaux » DIM au printemps 2011 que Michel Gollac et Jérôme Pélisse ont décidé de monter le DIM GESTES avec un nombre très large de collègues venant de disciplines et d’établissements très variés. Du côté des économistes hétérodoxes, la volonté qu’un réseau se constitue sur le « travail » en Île-de-France a été relayée par plusieurs personnes du laboratoire, comme Jérôme Gautié ou Bruno Tinel ou encore moi-même. Le CES est donc partie prenante du DIM GESTES depuis sa création.

La présence des économistes dans ce réseau se fait davantage par la place du « travail » dans le DIM GESTES, à savoir les recherches en lien avec l’organisation du travail, les relations de travail, les formes de mobilisation du travail, ainsi que les conditions de travail ou la qualité du travail, que par les aspects liés à la santé au travail ou la souffrance au travail.

 

Ses activités au sein de ce Réseau inter-disciplinaire

Image_RéseauNous suivons et diffusons l’information relative aux manifestations du DIM dans nos réseaux. Avec des collègues du CES, nous avons présenté nos travaux sur les relations de sous-traitance dans le cadre du séminaire mensuel en 2012. La discussion avait été introduite par la sociologue Michelle Tallard, ce qui avait donné lieu à des échanges entre disciplines très intéressants.

Bruno Tinel et Coralie Perez étaient depuis sa création dans le Conseil d’Orientation. Je fais maintenant partie du bureau du DIM GESTES, avec Coralie Perez comme suppléante, afin de participer plus directement au fonctionnement du DIM et impliquer autant que possible les économistes dans le réseau et les manifestations qu’il organise. Par ailleurs, deux doctorantes du laboratoire ont bénéficié d’une allocation post-doctorale du DIM GESTES : Mathilde Guergoat-Larivière en 2012 et Camille Signoretto pour l’année prochaine.

 

Ses collaborations au sein du CES (Centre d’Economie de la Sorbonne)

Une large partie de mes travaux est réalisée en collaboration avec des collègues du CES, Héloïse Petit, Nadine Thèvenot, Bruno Tinel et Julie Valentin, et portent sur les relations de sous-traitance, en appréhendant le recours à la sous-traitance comme une forme de mobilisation de travail alternative au contrat de travail. L’objectif est d’analyser les pratiques des entreprises en matière de recours à la sous-traitance afin de caractériser leurs comportements et de saisir les conséquences que cela a sur les conditions d’emploi et de travail des salariés (c’est-à-dire de salaire, d’accès à la formation, à la représentation collective du personnel, d’organisation du travail).

Une partie de nos travaux s’est appuyée sur des données administratives, les Enquêtes annuelles d’entreprises (EAE, cf. encadré ci-dessous) de l’INSEE dont on s’est servies pour saisir les pratiques des entreprises en matière de recours à la sous-traitance sur longue période. Ces données permettent, ou permettaient jusqu’en 2007, d’avoir l’information sur les dépenses de sous-traitance des entreprises, ainsi que des informations relatives à leur activité, et cela pour toutes les entreprises de 20 salariés et plus de l’industrie en France. Cela nous a permis d’étudier les comportements différenciés des entreprises selon qu’elles recourent ou non à la sous-traitance[v].

 

Les enquêtes annuelles d’entreprises (EAE, ESANE)Les enquêtes annuelles d’entreprises constituent une base de données établie à partir du bilan d’entreprise que les entreprises doivent renseigner pour l’INSEE et la DGFIP qui s’occupe de la fiscalité des entreprises. « L’objectif est d’établir des statistiques sur la structure des entreprises industrielles – la diversité des activités, leur évolution, les facteurs de production mis en œuvre – la diversification géographique des établissements, leurs performances économiques et leur développement régional, national, communautaire et international. Classée par activité principale, l’entreprise y est traitée dans son ensemble. »[vi] C’est la seule base de données administratives exhaustive pour les entreprises de plus de 20 salariés qui renseigne sur les dépenses de sous-traitance. Elle permet de mettre en regard les données sur la sous-traitance avec d’autres données liées à l’entreprise (chiffre d’affaires, indicateurs de rentabilité, dépenses de masse salariale, dépenses d’intérim etc.). Cette base permet d’étudier les pratiques de recours à la sous-traitance depuis le début des années 1980. L’accès à ces données pour mener des recherches était conditionné à l’autorisation du comité du secret statistique, mais depuis 2007, l’accès aux données ESANE (qui succèdent aux EAE) est actuellement suspendu pour les chercheurs car il est soumis maintenant non seulement au secret statistique mais également au secret fiscal.

 

Une autre source de données sur laquelle nos recherches s’appuient est l’enquête REPONSE, qui comprend des informations sur les relations de sous-traitance, en plus des aspects liés à l’organisation du travail, la gestion de l’emploi et les relations professionnelles, et cela pour les établissements de 20 salariés et plus (11 salariés et plus depuis l’enquête de 2010) du secteur marchand non agricole. Dans le cadre d’un contrat de recherche dirigé par Héloïse Petit portant sur l’exploitation de l’enquête REPONSE 2004-2005, nous avons cherché à caractériser l’influence d’acteurs extérieurs aux entreprises sur leurs pratiques en matière de gestion de l’emploi[vii].

 

images_sous-traitance_relationsL’objectif était de montrer que la relation d’emploi est impactée par des acteurs extérieurs à l’entreprise qu’il importe de prendre en compte. Il peut s’agir de la maison mère ou la tête du groupe pour les filiales, ou des actionnaires minoritaires quand l’entreprise est cotée en bourse, ou encore du donneur d’ordres pour les sous-traitants. L’idée était de montrer qu’on ne peut se contenter d’étudier les relations d’emploi en ne considérant que la relation entre le salarié et son employeur, mais qu’il faut au contraire tenir compte de l’influence d’acteurs extérieurs ou des relations interentreprises.

Nous avons récemment terminé un rapport de recherche pour le compte de la DARES sur l’exploitation de la nouvelle vague de l’enquête REPONSE 2010-2011 avec Héloïse Petit, Nadine Thèvenot, Bruno Tinel et Julie Valentin du CES, dont l’objectif était d’approfondir la compréhension des rapports de force qui se jouent dans les relations de sous-traitance et leurs conséquences sur les relations de travail.

 

Constitution de ce groupe de travail centré sur les questions de sous-traitance et d’analyse des rapports interentreprises

Ce qui a lancé les travaux sur la sous-traitance, c’est une recherche de Nadine Thèvenot et Julie Valentin en 2005. Au départ elles ont cherché, à partir des EAE, à mesurer d’abord l’évolution de la sous-traitance, puis la place de cette manière de mobiliser le travail dans l’ensemble des dépenses de travail des entreprises[viii]. Ce travail s’est poursuivi par un ouvrage collectif dirigé par Héloïse Petit et Nadine Thèvenot sur les nouvelles frontières de l’entreprise et sur les liens de subordination qui s’exercent depuis l’extérieur de l’entreprise[ix].

Dans le même temps, Nadine et Julie ont travaillé avec Bruno Tinel sur la manière dont la sous-traitance est à la source de relations de subordination entre entreprises. Nous avons ensuite travaillé tous les cinq à partir de l’enquête REPONSE de 2004 puis de 2010.

 

Evolution du recours à la sous-traitance ces vingt dernières années : Pratiques ? Variations ? Secteurs ?

 

images_rouge engrenagesLa mesure de la sous-traitance n’est pas simple. Tous les travaux que nous avons menés à partir des EAE n’ont porté que sur l’industrie précisément parce que dans les autres secteurs, les entreprises n’avaient pas à renseigner leurs dépenses de sous-traitance confiée et reçue. Sur ce secteur, on constate une très forte généralisation du recours à la sous-traitance depuis 20 ans, quelle que soit la taille de l’entreprise.

 

Taux de recours à la sous-traitance, selon la taille de l’entreprise

Source: EAE-INSEE, 1984 à 2003.

Champ: Entreprises de 20 salariés et plus de l’industrie, hors énergie et automobile, France.

Lecture: en 2003, 96% des entreprises de 500 salariés et plus sous-traitent.

 

Lorsqu’on regarde les données ESANE disponibles seulement au niveau sectoriel (sur le site de l’INSEE) ou lorsqu’on utilise l’enquête REPONSE, qui couvre l’ensemble du secteur marchand non agricole, on perçoit que la sous-traitance concerne vraiment tous les secteurs aujourd’hui. Et les chaînes de sous-traitance existent y compris dans les services aux entreprises. La représentation de la sous-traitance avec une entreprise industrielle qui, par la sous-traitance, se procure les compétences qui lui font défaut, n’est plus suffisante pour rendre compte de la généralisation de cette pratique. La sous-traitance est également très répandue dans les services pour des activités qui relèvent de l’activité principale des entreprises. Par exemple les entreprises de nettoyage sous-traitent aussi des activités de nettoyage. La généralisation de ces pratiques et leurs conséquences pour les salariés nous confortent dans le fait que ce sont des recherches qui sont importantes, et qu’il serait regrettable de ne pas les poursuivre faute d’accès aux données administratives.

 

Apports des travaux. A grands traits

 

Nous avons mis en évidence plusieurs résultats relatifs aux conséquences des relations de sous-traitance. Un premier résultat concerne les répercussions sur la structure des qualifications des entreprises[x]. Concrètement, on observe, pour le dire vite, que plus on descend dans la chaîne de sous-traitance, moins les travailleurs sont qualifiés. Tout se passe comme si, avec la sous-traitance, il se mettait en place une division du travail entre entreprises où la conception se trouve chez les donneurs d’ordres et le travail d’exécution a été externalisé chez les preneurs d’ordres.

 

D’autre part, à qualification égale, nous avons pu montrer que la place qu’occupe l’entreprise dans la chaîne de sous-traitance influe sur le niveau du salaire horaire. Les salaires sont ainsi nettement plus élevés chez les donneurs d’ordres et un peu moins élevés chez les donneurs d’ordres qui sont également preneurs d’ordres. Ils sont enfin beaucoup plus faibles chez les entreprises sous-traitantes qui ne sont que sous-traitantes et donc qui ne se trouvent pas en position de dominer une autre entreprise. Notre hypothèse est que cette compression des salaires le long des chaînes de sous-traitance manifeste la capacité des donneurs d’ordres à faire pression sur leurs preneurs d’ordres, pressions qui se répercutent ensuite sur les salariés.

 

Dit autrement, les relations de sous-traitance créent des rapports de force entre entreprises, qui se répercutent ensuite sur les salaires des personnes en emploi dans ces entreprises. Le pouvoir des donneurs d’ordres vient du fait qu’ils contrôlent le produit réalisé avec le travail des sous-traitants parce que ce sont eux qui vendent le produit fini, alors que les preneurs d’ordres vendent aux donneurs d’ordres un produit qui répond à des directives et à une commande. C’est la source du rapport de force des donneurs d’ordres sur leurs sous-traitants et cela leur permet de jouer sur la rentabilité des sous-traitants. Cette dégradation en cascade des salaires révèle des taux de profits différenciés. Pour poursuivre sur cette voie, nous avons besoin des données ESANE, mais nous sommes encore dans l’attente de l’accord par le secret fiscal.

 

L’autre volet de notre recherche concerne non plus les conséquences des relations de sous-traitance mais leurs déterminants. Ainsi, l’un des résultats importants de nos travaux porte sur le lien entre le recours à la sous-traitance et le type de travail mobilisé par les entreprises. On a montré que les entreprises qui recourent à la sous-traitance sont aussi celles qui recourent davantage à l’intérim et donc moins aux contrats de travail standards. Cette propension des entreprises à se procurer la main-d’œuvre nécessaire pour réaliser leur activité par des contrats commerciaux plutôt que des contrats d’emploi peut traduire, selon nous, d’une part une volonté de ne pas porter ou supporter la responsabilité de l’emploi et d’autre part une tentative d’évitement du droit du travail.

 

Dans le premier cas, le résultat de la sous-traitance est qu’elle contribue à brouiller l’identitéde l’employeur responsable de la relation de travail. Dans le second cas, la sous-traitance permet à l’employeur de contourner certaines règles de droit du travail et certaines obligations, comme par exemple celles relatives à la représentation collective (mise en place d’un CE et/ou d’un CHSCT pour les établissements de 50 salariés et plus) ou celles liées à l’application de la convention collective qui peut se trouver plus avantageuse que celle qui s’applique à l’activité du sous-traitant[xi]. On a pu en particulier montrer que les entreprises durablement au voisinage des seuils juridiques, qui définissent la manière dont se module la représentation collective, sont celles qui exhibent les plus hauts taux de sous-traitance. C’est un indice pour nous d’un usage de la sous-traitance visant à se maintenir sous le seuil juridique. C’est ce qu’on entend par évitement du droit du travail.

 

La question des effets des relations interentreprises sur les pratiques des entreprises ? Une question déjà traitée par le passé ? Une question d’aujourd’hui ? un angle mort de la recherche ?

 

Cette question existe en économie depuis très longtemps. C’est d’abord une question qui intéresse l’économie industrielle : dans quel cas une entreprise choisit-elle de faire, dans quel cas va-t-elle faire faire ? Mais s’intéresser au fait que la sous-traitance est aussi un moyen de mobiliser de la main-d’œuvre n’est pas la manière habituelle des économistes de s’emparer de la question de la sous-traitance. Cependant, mais plutôt aux Etats-Unis, la sous-traitance fait partie des centres d’intérêt d’économistes qui ont pour objet toutes les formes de mobilisation du travail alternatives au contrat de travail de longue durée, pour en comprendre le développement mais aussi la manière dont celui-ci oblige à renouveler la façon dont on mesure la contribution du travail à la richesse, la productivité, la rentabilité. Susan Houseman est sans doute l’économiste dont on se sent le plus proche, Françoise Carré, économiste membre du conseil scientifique de GESTES (professeure à University of Massachussetts Boston) étant une autre représentante de ces économistes américains qui s’intéressent aux formes de travail non standards.

 

En France, il y a des chercheurs comme Bernard Baudry qui s’intéressent aux relations inter-entreprises. Enfin, il y a toute une littérature davantage « gestionnaire » sur les chaînes de valeur globale qui s’intéresse à ces logiques de division du travail interentreprises, mais qui est centrée sur la dimension internationale de ce processus. Si l’on prend ces deux dernières approches, j’ai le sentiment qu’on ne met pas en avant les mêmes aspects des relations interentreprises. Ils insistent sur la dimension coopérative de ces relations, sur les gains d’efficacité que l’on pourrait en attendre alors que nous mettons au premier plan davantage les rapports de force, les relations de subordination et bien souvent de domination qui s’y jouent. On n’est pas les seuls à prendre ce focus. Typiquement les travaux des sociologues René Mathieu et Armelle Gorgeu sur la filière automobile ou ceux du LISE (Laboratoire interdisciplinaire de sociologie économique) sur l’aéronautique alimentent nos réflexions par une connaissance fine d’un secteur.

 

Réception de ces questions par la communauté des économistes et intérêt allant de soi ?

C’est assez amusant en fait la différence de réception selon les disciplines. Par exemple, à la suite des premiers articles qu’on a publiés sur ces questions, lorsqu’on discutait avec des sociologues, ils ne comprenaient pas pourquoi il était nécessaire qu’on justifie l’intérêt d’étudier les effets de la sous-traitance sur les conditions de travail et d’emploi. Pour un économiste, si une entreprise fait faire, c’est parce qu’elle y trouve intérêt et donc il n’y a pas lieu de s’intéresser aux conséquences. De même, à partir du moment où un salarié a un contrat de travail, la question de savoir s’il est employé par un donneur d’ordres ou un sous-traitant n’a guère d’intérêt. Ce n’est que lorsqu’on considère qu’il y a une hétérogénéité de pratiques, que les conditions de travail diffèrent selon les lieux de travail etc., qu’on adopte finalement une approche hétérodoxe, qu’il devient important de chercher à comprendre les implications de la manière dont les entreprises mobilisent le travail dont elles ont besoin.

 

Limites ou faiblesses des travaux menés

 

FOTO_Ponge Rémy

 

Rémy Ponge : On a beaucoup parlé des apports de tes travaux et de ceux de tes collègues mais comme dans toutes recherches de sciences sociales ils ne sont certainement pas exempt de limites et de faiblesses ! Est-ce que tu peux nous en parler ?

 

FOTO_Perraudin CorinneCorinne Perraudin : “Oui il y en a plusieurs bien sûr ! Un nombre important de limites de notre travail tient aux données disponibles. Comme je le disais tout à l’heure, on a longtemps centré notre travail sur l’industrie, simplement parce que c’était le seul secteur où les entreprises devaient indiquer leurs dépenses de sous-traitance reçue et confiée. Pour la même raison, on a une très mauvaise connaissance de ce qui se passe dans les petites entreprises. Pendant longtemps on n’avait pas de données disponibles sur les entreprises de moins de 20 salariés. L’enquête REPONSE par exemple ne porte sur les entreprises de 11 salariés et plus depuis 2010 seulement, et on ne sait rien sur les entreprises de moins de 10 salariés.

Je ne parle pas de la dimension internationale que l’on n’aborde pas. C’est en partie à dessein, car souvent on pense que les relations de sous-traitance se jouent essentiellement au niveau international alors qu’à l’échelle nationale, on peut déjà saisir des éléments importants, là même où des politiques seraient susceptibles d’être mises en place. Après, il y a des aspects qu’on a laissés de côté pour l’instant mais qui s’inscrivent dans l’agenda de nos recherches, comme le fait de mieux prendre en compte les liaisons financières entre entreprises qui peuvent parfois sous-tendre ces relations productives. Il est difficile de saisir les liens et les interférences qu’il peut y avoir entre les filiales d’un groupe et les sous-traitants, les conséquences d’être une filiale sans être sous-traitant, de comprendre comment ces relations s’entremêlent etc. Il faut aussi qu’on travaille à faire la différence entre les voies par lesquelles les entreprises disparaissent de nos échantillons. Pour cela, il faut pouvoir apparier nos données avec celles où sont enregistrées les fusions et acquisitions d’entreprises en particulier. Donc il nous reste du travail dans la compréhension de ces relations interentreprises !”

 

FOTO_Ponge RémyRémy Ponge : Malgré les limites liées aux bases de données, il ressort qu’il y a une présence forte des pratiques de sous-traitance qui interroge sur les effets de ces pratiques sur les conditions d’emploi et de travail des salariés. Je pense notamment aux capacités des travailleurs à influer sur leurs conditions de travail, dans la mesure où le recours à la sous-traitance peut être une manière d’éviter les seuils légaux qui imposent la création d’institutions représentatives du personnel (IRP)[xii].

FOTO_Perraudin CorinneCorinne Perraudin : “Oui effectivement, dans le rapport qu’on vient de rendre à la DARES, on a observé à nouveau que les salaires étaient bien plus faibles chez les sous-traitants que chez les donneurs d’ordres, et cela au-delà des différences de qualification, et qu’ils s’étaient particulièrement dégradés chez les preneurs d’ordres les plus dépendants pendant la période 2008-2010. On montre également que l’organisation du travail se différencie selon la position de l’entreprise dans la chaîne de sous-traitance : du travail plutôt prescrit qui est associé à un contrôle externe chez les sous-traitants, contre davantage d’autonomie conjuguée à un contrôle encore hiérarchique chez les donneurs d’ordres.

Nous avons également travaillé sur les formes de la représentation collective selon la position des établissements dans les chaînes de sous-traitance. Les principaux résultats indiquent que la présence d’instances représentatives du personnel (élues ou délégués syndicaux, présence de CE ou de CHSCT) est plus répandue chez les donneurs d’ordres que chez les sous-traitants, et cela au-delà des effets de taille et de secteur.”

 

FOTO_Ponge RémyRémy Ponge : Vos recherches ne touchent-elles pas là à un enjeu politique fort, celui de savoir comment produire un cadre juridique qui permette de prendre en compte les évolutions des formes d’emploi sur lesquelles tendent à être construits le droit du travail et les règles relatives à la représentation collective des salariés, qui se heurtent désormais à des pratiques d’entreprises qui interrogent leur effectivité ?

 

FOTO_Perraudin CorinneCorinne Perraudin : “Oui en effet, c’est une question qu’on se pose. Comment reconstruire les collectifs de travail dispersés dans les chaînes de sous-traitance ? Dans le dernier rapport que nous avons rédigé, nous avons essayé d’évaluer ce que les unités économiques et sociales apportent. Nos travaux font ressortir que sans abroger les dispositions antérieures, les protections des travailleurs s’affaiblissent lorsque le droit ne vient pas accompagner les mutations du système productif. Pour l’instant il n’y a que des « soft law », des chartes de bonnes conduites, qui se sont mises en place à mesure que ces constats émergeaient. Quelle est leur emprise ? C’est une des questions que l’on aimerait regarder.”

 

FOTO_Ponge RémyRémy Ponge : Ce que tu dis à propos des pratiques d’évitement du droit laisse penser que le constat sur lequel sont basés certains discours et certaines politiques qui plaident pour une flexibilisation accrue du travail afin de créer de l’emploi et de « libérer la croissance » seraient discutables, voire faux. Lorsqu’on observe les pratiques d’évitement que permet le recours à la sous-traitance, les entreprises semblent moins contraintes que ces discours le laissent penser. Ce qui donne également à réfléchir sur le projet du gouvernement de geler les seuils sociaux pour trois ans afin de favoriser les créations d’emplois…

FOTO_Perraudin CorinneCorinne Perraudin : “Cette proposition est troublante. Une lecture particulière de nos travaux pourrait leur donner raison puisqu’on fait apparaître que la sous-traitance est un moyen d’échapper à certaines règles de droit. Cela pourrait plaider pour la suppression des seuils juridiques par exemple si les entreprises sous-traitent pour ne pas voir leurs effectifs excéder ces seuils.

 

Image_se poser des questionsAucune étude n’est allée au bout de l’analyse des effets de ces seuils. Quelles sont les règles que les employeurs cherchent à éviter ? Celles relatives à la représentation collective ? Celles relatives à la fiscalité ? Celles relatives aux formalités administratives à effectuer ? Si ce sont les IRP que les employeurs cherchent à éluder, le gouvernement doit-il soutenir les présupposés qui fondent ce refus ? Rien ne permet de montrer que les IRP nuisent à la rentabilité des entreprises. En plus, l’application des obligations en matière de représentation collective paraît souple : un établissement sur 4 ayant 50 salariés et plus n’a pas de CE et/ou de CHSCT. Tout notre travail fait ressortir qu’avec la sous-traitance, les employeurs ne saisissent plus l’importance du travail pour leur activité puisque les entreprises enregistrent leurs dépenses de sous-traitance comme consommation intermédiaire. Derrière il y a des travailleurs qu’ils n’ont pas embauchés mais qui ont concouru à leur activité. Il paraît urgent de trouver les voies par lesquelles les employeurs saisissent la place effective du travail dans la création des richesses. Ce n’est pas en supprimant les seuils sociaux sans contrepartie en matière de protection de la main-d’œuvre qu’on y parviendra. Finalement, je suis assez inquiète.”

 

  • Corinne Perraudin est maître de conférences en économie à l’Université de Paris 1 – Panthéon – Sorbonne depuis 1999 et membre du laboratoire CES (Centre d’économie de la Sorbonne, UMR 8174), axe « Economie et Sociétés ». Elle est membre du bureau du DIM GESTES depuis novembre 2013.

Entretien mené par Rémy Ponge

doctorant en sociologie au Laboratoire Printemps,  moniteur pour le DIM Gestes.

 

Notes et références bibliographiques

[i] Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques.

[ii] Institution national de la statistique et des études économiques.

[iii] Modélisation Appliquée Trajectoires Institutionnelles Stratégies Socio-Economiques, laboratoire de l’Université de Paris 1.

[iv] Relations professionnelles et négociations en entreprises. L’enquête REPONSE est une enquête conduite par la DARES, le service d’étude du ministère du travail (en 1992, 1998-1999, 2004-2005 et 2010-2011). Reposant sur un échantillon d’entreprises privées représentatives du secteur marchand non agricole ; elle a la particularité d’interroger dans chaque entreprise, un représentant de la direction, un salarié et un représentant des salariés, lorsqu’il y en a.

[v] Perraudin Corinne, Thèvenot Nadine et Valentin Julie, « Sous-traitance et évitement de la relation d’emploi : les comportements de substitution des entreprises industrielles en France entre 1984 et 2003 », Revue internationale du travail, vol. 152, n° 3-4, 2013.

[vi] http://www.insee.fr/sessi/enquetes/eae/eae.htm

[vii] Perraudin Corinne, Petit Héloïse, Thèvenot Nadine, Rebérioux Antoine et Valentin Julie, « Une gestion de l’emploi qui dépasse le cadre de l’entreprise », in Amossé T., Bloch-London C., Wolff L. (Eds), Les relations sociales en entreprise, un portrait à partir d’enquêtes “Relations professionnelles et négociations d’entreprise”, Paris : La Découverte, Collection Recherches, p. 277-297, 2008.

[viii] Thèvenot Nadine et Valentin Julie, « La sous-traitance comme alternative au contrat de travail : une évaluation empirique pour la France 1984-2000 », Economie Appliquée, Tome LVIII, n°3, pp.51-79, septembre 2005.

[ix] Petit Héloïse et Thévenot Nadine (coord.). Les nouvelles frontières du travail subordonné : Approches pluridisciplinaires. Paris: Editions La Découverte, 2006.

[x] Perraudin Corinne, Petit Héloïse, Thèvenot Nadine, Tinel Bruno et Valentin Julie, « Inter-firm dependency and employment inequalities : Theoretical hypotheses and empirical tests on French subcontracting relationships », Review of Radical Political Economics, vol 46(2), pp 199-220, 2014.

[xi] Perraudin Corinne, Thévenot Nadine et Valentin Julie, « Sous-traitance et évitement de la relation d’emploi : les comportements de substitution des entreprises industrielles en France entre 1984 et 2003 », Revue internationale du travail, vol. 152, n° 3-4, 2013.

Perraudin Corinne, Thèvenot Nadine, Tinel Bruno et Valentin Julie, « Sous-traitance dans l’industrie et ineffectivité du droit du travail : une analyse économique. », Economie et Institutions, vol. , n° 9, p. 35‑55, 2006.

[xii] À partir de 11 salariés une entreprise à l’obligation de mettre en place un délégué du personnel. À partir de 50 salariés elle a obligation de créer un Comité d’hygiène et de sécurité ainsi qu’un comité d’entreprise.

 Mise en ligne le 5 juillet 2014.

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