J2 – Session 4

Restitutions : Actes numériques du second colloque international DIM Gestes 11 et 12 Juin 2015… « Agir sur la santé au travail ».

Près de 700 inscrits, plus de 120 intervenants et 20 communications présentées lors des 5 Ateliers menés en parallèle, le premier jour… Le second colloque international DIM Gestes s’est tenu les 11&12 juin au Cinéma-Etoile-Lilas, dans Paris.

 

Image_Colloque 2015 - DIM Gestes - Restitutions Ateliers D&E 2

 

Session 4 : Effets durables et évaluations des démarches de prévention.

Wolff_Loup_vanimé par Loup Wolff

 

 

  • Retour et ouverture à partir des ateliers D et E.
  • Avec Corinne Gaudart et Philippe Douillet, puis Marion Didier et Pierre-Yves Verkindt.
  • Échanges avec la salle.

 

Restitution-discussion de l’atelier D : Quelles conditions pour des actions de prévention aux effets durables ?

Pour Corinne Gaudart, ergonome, chargée de recherche au CNRS-Lise et directrice du GIS Creapt-CEE, la question posée dans cet atelier « Quelles étapes pour des actions de prévention aux effets durables ? » conduit directement à s’interroger sur les liens entre temps et action (l’action de transformation). « La communication présentée par Céline Desmarais (maître de conférence à l’Université de Savoie, ndlr), nous montre d’ailleurs que cette thématique est également centrale pour l’évaluation, dans la mesure où la pérennité des actions sur la santé au travail est posée comme un critère d’efficacité de l’intervention. Dans cette perspective, l’évaluation ne consiste pas seulement à comparer des états, avant et après, mais bien à analyser le processus d’intervention lui-même ; ce qui nous ramène au problème du temps et de l’action. »

Corinne Gaudart a également souligné les difficultés rencontrées par les intervenants, et notamment celles qui implique le temps, celui-ci étant pluriel : il peut s’agir du temps du projet, qui peut s’installer dans la durée, et s’entremêle avec le temps de l’entreprise ou même parfois de l’action publique. Le temps de l’entreprise elle-même n’est pas homogène du fait de la multiplicité d’acteurs : syndicats, CHSCT, RH et salariés. « L’usage du terme de ‘temporalité’ a été repris dans toutes les communications. Il ne s’agit pas seulement du temps chronologique, mais au fait que le temps est aussi une construction sociale, et dépend des objectifs assignés et par qui ils sont assignés. » Au final, elle en déduit qu’il faut renoncer à l’idée d’une « bonne recette à suivre pour mettre en place une bonne action », chaque cas, et donc temporalité, étant différents.

La deuxième difficulté pour rendre pérennes les interventions, selon Corinne Gaudart, est que ces temps pluriels ne s’accordent pas tous les uns les autres. « Il n’y a pas les mêmes rythmes, ni objectifs, il y a donc dischronie, ce qui a été régulièrement visible dans les communications. » Les temps peuvent en effet être conflictuels dans certains cas (SNCF). « Tout l’enjeu, et la difficulté, d’une action pérenne est de créer une alliance durable, même si tout le monde n’est pas d’accord, autour du projet. »

Troisième difficulté : la question du « temps long » pour intervenir, sachant que les intervenants eux-mêmes peuvent se faire dépasser par le temps… « Comment faire penser le temps long dans l’entreprise, quand l’organisation du travail reste souvent dans une perspective court-termiste. » Et de citer l’historien François Hartog, qui parlait de « présentisme », autrement dit une tendance à ignore le passé et l’avenir. Ce que l’on retrouverait, selon l’ergonome, dans le travail et les outils de gestion. « Côté passé, il y a souvent un défaut de mémoire dans l’entreprise. A mon sens, cela peut même être qualifié de mode de gouvernance. Cela se voit dans les capacités de stockage des informations qui sont aujourd’hui illimitées, ces informations ont cependant une vie relativement courte, de trois ou quatre ans. » L’une des raisons de la faible espérance de vie des données, selon elle, est la réorganisation permanente. « Les sigles, les nomenclatures changent tout le temps… Et ce régime est soutenu par une idéologie normative : le changement serait bien par nature. Et la bonne innovation serait celle qui ne regarde pas vers le passé. » C’est aussi un principe dans les ressources humaines, où la capacité de changer est reconnue comme compétence. « Les personnes susceptibles de retracer l’histoire sont souvent absentes, parties des lieux de travail. » Il y aurait aussi rupture avec le futur, du fait de la crise qui conduit à un « ajustement perpétuel, dans le flou total ».

« S’attaquer à ces difficultés, c’est s’attaquer à des idéologies normatives qui sont puissantes. La question de la pérennité de l’action revient à questionner les modèles dominants de l’organisation du travail. Ce qui est subversif. »

Corinne Gaudart a ensuite donné quelques repères évoqués pendant les interventions pour surmonter ces obstacles. Tout d’abord, ne pas ignorer ces temporalités multiples, et comprendre les objectifs des parties prenantes et les enjeux de métier. Ensuite, donner un temps et un espace dédiés à la mise en débat de ces temporalités multiples, afin de pouvoir débattre et aborder le sujet de la qualité du travail et de la performance. « Si j’essaie d’en tirer des conséquences, les actions durables sont celles qui s’ancrent dans le travail réel ou dans l’activité. » Dernier repère : « créer les conditions organisationnelles pour assurer la continuité de la circulation entre passé, présent et futur, ce qui s’oppose au changement permanent ». Ce qui peut impliquer de soutenir un certain nombre de fonctions, avec un rôle déterminant des cadres, notamment intermédiaires et de proximité, c’est-à-dire qui « font face au quotidien à la complexité du travail ».

Et de conclure : « Les conditions d’une action durable ne résident pas tant dans la recherche d’une solution, que dans la possibilité de faire vivre durablement un processus dialectique. »

 

Philippe Douillet, chargé de projet Anact et qui a piloté le projet de prévention des RPS jusqu’en 2014, s’est par la suite concentré sur l’évolution des demandes des entreprises.

Il a ensuite proposé 4 réflexions pour la discussion :

  1. Il manquerait peut-être ici selon lui un regard d’historien, car la prise en compte des risques psychosociaux a fait « bouger les lignes », et conduit « à reparler du travail », avec une amélioration du niveau des connaissances et de l’analyse des acteurs. Il y a également eu une modification de la manière de voir l’intervention. « Mais je crois que la complexité des risques psychosociaux remet en cause des enjeux de pouvoir importants, des représentations. » Dans l’une des communications de la veille par exemple, un intervenant aurait souligné l’importance de regarder quels étaient les acteurs « menacés » par l’intervention. « La difficulté de sa mise en œuvre a amené à réfléchir sur la manière de la conduire et de s’adapter. » Ce qui peut peut-être conduire à un changement de métier des préventeurs d’experts de la santé vers un métier de « facilitateur des conditions de dialogue sur le travail ».
  2. D’après les propos de Corinne Gaudart, l’enjeu serait peut-être finalement de construire un « environnement capacitant », un « milieu porteur, stable, autour d’une capacité à faire dialoguer sur le travail ». Et la question est donc de savoir comment solidifier, pérenniser cet environnement. Ce qui pose notamment la question de la pluridisciplinarité, avec des acteurs différents qui se rassemblent autour d’une action. Concernant l’articulation des temps, Philippe Douillet a également souligné que celui des médecins n’était par ailleurs pas le même que celui du DRH, du directeur financier, du médecin… « Je crois aussi qu’une articulation, via les espaces de régulation entre les différents acteurs, serait intéressante. » Au sein même des directions notamment, des lieux seraient donc à organiser. Il serait également important d’analyser les échecs des interventions. Enfin, du côté des instances représentatives du personnel, il pourrait y avoir certaines difficultés à agir, du fait des échéances électorales et de l’éloignement fréquent des réalités du travail. « Presque toutes les interventions ont mis en place des instances particulières, et les membres des CHSCT se sont faits accompagner par ces dispositifs, pour qu’il y ait des acteurs de terrain à côté des membres plus permanents des syndicats. » Une question se pose : « Comment les représentants du personnel peuvent-ils garder contact avec le terrain, tout en étant en lien avec d’autres instances de l’entreprise ? De nombreuses discussions ont par ailleurs eu lieu sur la présence d’un « tiers » dans l’intervention. Est-il obligatoire pour que cela change ? La conclusion est plutôt que oui. (Mais) on ne peut pas intervenir dans toutes les entreprises. » Cela pose par ailleurs la question des formes d’accompagnement des entreprises, notamment de nature collective. Une réflexion a également pris place autour de l’intervention comme dispositif « réflexe » qui s’adapte aux évolutions de l’entreprise en cours d’intervention. « Et donc la mesure de son efficacité serait sa capacité à pouvoir jouer avec les événements de l’entreprise. »
  3. Concernant l’intervention en elle-même, Philippe Douillet a insisté sur l’importance des étapes-clés de l’intervention à soigner particulièrement sur le sujet des RPS : l’analyse de la demande, qui doit se faire tout au long de l’intervention et pas seulement au départ, celle de restitution du diagnostic, et enfin la sortie de l’intervention.
  4. « Nous sommes tous conscients de l’importance de développer des espaces pour parler de travail… Mais à quelles conditions intéresserons-nous davantage les directions générales ? » Et de citer le rapport Lachmann (2010), qui conseillait de porter les questions de santé au plus haut niveau des niveaux de directions

Dernier point : « Finalement, ne serait-ce pas pour nous l’occasion de ne pas rester sur le seul champ de la santé, mais aussi de s’intervenir sur le champ de  la performance et ses conditions du point de vue du travail ? »

Télécharger cette restitution ici : Colloque Gestes 2015 – Atelier D

 

 

Image_Colloque 2015 - DIM Gestes - Restitutions Ateliers D&E

Restitution/discussion de l’atelier E : Comment évaluer les démarches et dispositifs en matière d’enjeux psychosociaux ?

Pierre-Yves Verkindt, professeur à l’Ecole de  droit de la Sorbonne (Université Paris 1), a également souligné le lien avec l’atelier précédent (pérennité/évaluation), mais il a rappelé que « le concept d’évaluation renvoie à des missions différentes, ainsi qu’à des choix méthodologiques et épistémologiques différents. Il faut dépasser l’évidence un peu médiatique, pour essayer de comprendre quels sont les enjeux de cette évaluation, et comprendre ce que signifie évaluer un dispositif, ou une démarche, de prévention. »

Il a ensuite tenu à délimiter son propos, en écartant deux autres occurrences de la notion d’«évaluation ». Il ne s’agissait pas là de l’évaluation des risques qui est considérée par le droit français et européen, comme la pierre angulaire de tout dispositif de prévention. On ne parlera pas non plus de l’évaluation individuelle des salaries, même si elle n’est pas sans lien avec les risques psychosociaux et même si l’emploi massif de la notion notamment dans le champ des ressources humaines a pu, selon Pierre-Yves Verkindt, à une « acculturation de la notion d’évaluation dans la pratique des relations sociales ».

L’évaluation dont il a été question lors de l’atelier était donc « celle des démarches et dispositifs d’action et de prévention des risques psychosociaux ». Il propose de s’arrêter un instant  sur le mot ‘évaluation’ ; il rappelle qu’étymologiquement s’agit toujours peu ou prou d’apprécier une valeur, et qu’il il n’y a pas de détermination de valeur sans détermination préalable d’un étalon-valeur et sans démarche de comparaison. Evaluer c’est donc comparer. Mais la question est alors de préciser le deuxième terme de la comparaison : par rapport à quoi évalue-t-on (une chose, une mesure, un comportement etc…) ? On s’apercevra alors que dans tout processus d’évaluation il y a deux approches possibles. Une approche diachronique tout d’abord: on compare alors un avant et un après. » Et dans une démarche d’évaluation d’une action dans le champ du risque psychosocial, la tentation est justement de regarder ce qu’il y avait avant (l’action ou l’intervention), et ce qu’il y a après la mise en œuvre de l’action ou de l’intervention. « Mais l’entreprise bouge en permanence tout comme son environnement se transforme, elle se restructure, il y a des fusions, des absorptions, les modes de travail se transforment, etc. En définitive, la configuration du lieu de manifestation du risque avant et après l’action, peut être fondamentalement différente d’un point de vue juridique et social, de la configuration au moment du démarrage de l’identification du risque que l’on essaie de prévenir. » L’autre approche est synchronique ; qui conduit à un instant à comparer une chose, et une autre  chose qui pourra être par exemple une autre situation ou un étalon. Mais la difficulté en matière de risques psychosociaux, tient au fait que les deux approches s’entrecroisent en permanence. A la complexité liée à l’écoulement du temps, s’ajoute une autre complexité qui est liée cette fois à un instant t, à la transformation de l’entreprise, tant sur le plan juridique qu’économique ou sociologique, et du risque. »

« La richesse des 4 expériences présentées dans l’atelier nous a conduits à percevoir d’abord un certain consensus, sur la faible pertinence d’une évaluation purement quantitative amenant logiquement à des évaluations des pratiques et des actions plus qualitatives. La difficulté ressurgit cependant : derrière l’expression ‘évaluation qualitative’ il semble qu’il y a  plusieurs catégories. La première est l’évaluation normative. » L’idée, est, en pareil cas, de comparer le résultat de l’action à une norme. Cette norme peut être technique, ou juridique, et parmi  les normes juridiques, appartenir au  ‘droit dur’, c’est-à-dire issu de textes codifiées ou non mais procédant de l’action de l’Etat (ou le cas échéant des partenaires sociaux), ou de ‘droit mou’, (soft law)  comme le montre  l’expérience québécoise, de la norme ‘Entreprise en santé’. » Il s’agissait, dans l’expérience rapportée par nos amis du Québec, de repérer ce que cette norme avait pu apporter aux entreprises ayant participé à sa mise en place. « Dans le cas rapporté, nous sommes en présence d’une évaluation normative qualitative parfaitement compatible avec le risque, que je qualifierais de ‘physique’. Mais elle devient  beaucoup plus complexe à mener en matière de risques psychosociaux, où l’évaluation de l’action de prévention requiert, nous a-t-il semblé, un véritable changement de paradigme. »

D’autres méthodes ont été évoquées dans le cadre de l’atelier, comme alternatives à l’évaluation normative : une première, qualifiée de « positiviste », repose que la recherche d’indicateurs, une deuxième dite « constructiviste » intègre les éléments de contexte et de méthode que l’on retrouve en ergonomie ou sociologie, et enfin une méthode que ses promoteurs qualifient de « réaliste ». Cette méthode se caractérise par le fait que « les critères d’évaluation se co-construisent en même temps qu’ils s’appliquent ». Dès lors, l’évaluation ne peut faire abstraction de l’objectif de départ, tout en étant conduite par les acteurs de la prévention eux-mêmes au fur et à mesure de l’avancée de la prévention. Il semble à Pierre-Yves Verkindt que « cette évaluation épouse les formes de l’action de prévention au point qu’elle en devient une composante. Elle n’est pas en dehors de la prévention mais dans la prévention. Et quand on évalue, on fait déjà de la prévention. »

Cette méthode ferait, ferait, toujours selon le professeur Verkindt « remonter à la surface » les risques psychosociaux. « Au fond, nous serions  là dans une démarche d’identification, similaire à celle exigée par l’article L 4121-2  du Code du travail : avant de réfléchir à la prévention du risque, il faut l’identifier. Et donc ici la méthode d’évaluation permet la prise de conscience d’un risque qui pouvait être dissimulé derrière le non-dit. »

Enfin, l’évaluation (et spécialement la démarche réaliste d’interprétation) requiert nécessairement  des lieux de parole, qu’ils soient spécialement dédiés, ou préexistants, comme dans l’un des cas présenté, où le CHSCT jouait un rôle important. « Celui-ci  peut être un outil parmi d’autres de l’évaluation, et aussi un lieu où se construisent différents savoirs. On s’aperçoit alors que l’évaluation n’est jamais extérieure, mais bien quelque chose d’intérieur à la prévention. Elle est consubstantiellement liée à la notion de prévention. »

Il est donc une question qu’il faut se reposer en permanence et qui se décline en trois sous questions qui ont irrigué l’ensemble des débats de l’atelier : pourquoi évaluer ? Pour quoi évaluer (pour quoi faire ?) ? Quels liens entretiennent l’évaluation (non pas des risques mais de l’action sur ces risques) et la prévention elle-même qui reste l’objectif final ?

Marion Didier, responsable des ressources humaines (IFP Energies nouvelles), a décliné sa présentation en trois questions principales : Pourquoi évaluer ? Evaluer quoi ? Evaluer comment ?

  1. Evaluer l’efficacité des démarches de prévention des risques psychosociaux mises en place, pour quoi faire, pour répondre à quels enjeux ? S’agit-il pour les acteurs de :

Rendre des comptes (par exemple vis-à-vis de la direction de l’entreprise dans un esprit de rapport investissement passé/résultats obtenus), vérifier que les engagements ont été tenus notamment par rapport aux accords signés, légitimer le processus ou a contrario le remettre en cause (avec ou non une volonté de se service de cette démarche d’évaluation pour déstabiliser le système, par exemple pour les partenaires sociaux).

« Ou bien l’objectif partagé est-il finalement de chercher à ajuster un processus dans un contexte évolutif, à apprécier ce qui fonctionne,  ce qui doit évoluer, pour identifier comment progresser ? »

  1. Evaluer, mais quoi ? « Est-ce que l’on évalue le processus/dispositif, ou les effets concrets ? A travers les échanges, on a pu voir qu’il existe une grande complexité à évaluer les effets en tant que tels. Cela nécessite de prendre en compte le contexte et l’objectif de départ, les contraintes… Et l’on a beau décider de l’action, cela peut prendre du temps pour constater les effets. » Et de souligner une proposition intéressante qui a été évoquée dans une communication : évaluer le processus en tant que tel, « en prenant le parti pris que si le dispositif est efficace, in fine cela concourt à réduire l’exposition aux risques. L’évaluation du processus participe à la prévention en elle-même. »
  2. Evaluer, mais comment ? Cette question a fait l’objet de nombreux échanges… « Par des normes ou critères ? Mais ce n’est pas forcément le plus efficace… » Elle a, quoi qu’il en soit, noté quelques éléments pouvant aider à une réussite, et notamment privilégier une démarche en interne par les acteurs du dispositif plutôt qu’en externe. Autre facteur de réussite : « la dimension participative, au plus près des terrains et des acteurs », par exemple en réunissant dans un « groupe de travail les personnes qui font vivre la démarche RPS, pour partager les critères sur l’efficacité de ce qui est mis en place ». Il a également été souvent question, pendant les échanges, de pluridisciplinarité. « Je pense que si l’on décide de mettre en œuvre un évaluation de nos démarches, il faut garder ce même sens pratique qui avait été utilisé au moment de l’élaboration de la démarche initiale: construire l’outil, et ne pas appliquer un modèle pré-existant. »

Parmi les difficultés entendues, elle a noté : les différences de temporalités, le lien entre temps et action, les marges de manœuvre limitées, et la nécessité de devoir faire preuve de pédagogie auprès des directions sur les dispositifs.

Les gains que l’on peut retirer d’une évaluation de l’efficacité de la démarche de prévention des RPS si l’on a su clarifier les trois points de questionnement indiqués sont multiples : mesurer et prendre conscience du chemin réalisé en matière de traitement et de prévention de ces risques, intégrer les effets indirects positifs qui ont pu découler des actions menées, remobiliser les acteurs et éviter ainsi l’effet d’essoufflement qui peut être rencontré, parvenir à légitimer la démarche, capitaliser sur les bonnes pratiques, s’améliorer.

 

A titre de conclusion, et en ouverture, Marion Didier a expliqué qu’elle retenait que l’évaluation efficace des démarches RPS permettait de « maintenir une dynamique, de continuer toujours à s’interroger, d’être dans une démarche d’amélioration continue ce qui s’avère nécessaire dans un environnement où les projets de changement  s’accélèrent, où les marges de manœuvre des structures sont plus étroites et que la question de l’engagement des collaborateurs est prégnante. La prévention des RPS ne peut faire disparaître les risques mais doit permettre de diminuer l’exposition des collaborateurs et de prévoir des modes de régulation face à eux».

C’est en cela que ce congrès a été riche car la prévention des RPS est un sujet encore récent qui a besoin d’inventivité, de nouvelles approches et méthodes, de travaux de réflexion et de recherche qui serviront ensuite  à élaborer des dispositifs concrets de prévention au sein des entreprises.

Les échanges avec la salle ont notamment porté sur les TIC et l’illusion de l’immédiateté, le changement permanent, et enfin l’injonction à l’évaluation.

Télécharger cette restitution ici : Colloque Gestes 2015 – Atelier E

Posté le 15 Septembre 2015, par le DIM Gestes.

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