La motivation au travail : enjeu des échelles de mesure

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L’École des Mines a accueilli le troisième séminaire des “Mardis” du DIM Gestes dans ses locaux, le 8 janvier dernier. L’occasion de croiser les regards de la gestionnaire Claire Edey Gamassou et du philosophe Eric Hamraoui, pour obtenir un regard croisé sur le sujet de “la motivation au travail : enjeu des échelles de mesures”.

Pour un meilleur suivi de cette intervention, nous vous encourageons fortement à télécharger le PDF diffusé lors de cette séance en cliquant ici.

 

Claire Edey Gamassou prend la parole pour présenter ses recherches et expliquer le choix du thème de cette séance : “J’ai travaillé sur le stress au travail, tout d’abord chez les cadres, puis dans la fonction publique territoriale, et les confrontations au terrain m’ont amenée à chercher à intégrer une dimension positive du rapport au travail. Cela m’a donc amené au concept d’implication, abondamment utilisé en Ressources Humaines, qui est ma discipline d’appartenance. J’ai donc travaillé d’abord sur les liens entre stress et rapport au travail. Travaillant sur la fonction publique territoriale, j’ai été progressivement amenée depuis 2011, avec ma collègue Céline Desmarais, d’Annecy, à m’intéresser au concept de “motivation de service public””.

Un thème qui a fait l’objet d’une littérature abondante aux Etats-Unis où il est né il y a plus de 25 ans, mais qui a été très peu étudié en France, et plutôt sous l’angle des sciences politiques, dans une approche qualitative, alors que les travaux anglo-saxons sont menés en majorité dans une approche quantitative. L’intervention de Claire Edey Gamassou consiste donc en une présentation de différents concepts en lien avec l’implication, la motivation de service public et la motivation au travail.

Ecouter l’introduction de Claire Edey Gamassou :

 

1. Théorie de l’auto-détermination

Les premiers travaux de Deci sur la motivation “intrinsèque” datent de 1975 mais l’article de référence de Ryan et Deci sur la théorie de l’autodétermination a été publié en 2000 dans l’American Psychologist.

On distingue différents types de motivation sur un continuum qui va de la motivation autonome, “intrinsèque”, liée au désir et au plaisir, à une motivation contrôlée, “extrinsèque”, avec deux nuances entre ces deux extrêmes : identifiée et introjectée.

Deux échelles ont été définies : Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morin, et Malorni avec leur Motivation at Work Scale en 2010, qui définit chacun de ces quatre états.

Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier et Villeneuve avec leur Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale, en 2009, qui comporte 18 items. Vous pouvez consulter le PDF pour plus de détails.

Ecouter la première partie de l’intervention :

 

2. La motivation de service public

L’expression vient des travaux de Rainey d’un côté, Perry et Porter de l’autre, en 1982. Il s’agit d’une approche de la motivation par les besoins, côté “intrinsèque”. Ce champ s’est construit en réaction aux théories du Public Choice et des théoriciens du New Public Management, qui considéraient que l’individu agit avant tout par intérêt financier au sein des institutions.

La motivation de service public part au contraire du principe qu’il existe un potentiel de motivation désintéressée, source non-financière de performances.

En 2005, Hondeghem et Vandenabeele la désignent comme une “une conviction, des valeurs et des attitudes qui dépassent l’intérêt personnel ou celui d’une organisation pour prendre en compte l’intérêt d’une entité politique plus vaste et qui induisent, dans une interaction publique, une motivation pour tenir une conduite définie”.

Quatre dimensions ont été édictées par Perry en 1996, dans le contexte étatsunien : attraction pour les politiques publiques, engagement pour l’intérêt public, compassion et sacrifice personnel (ou abnégation).

En 2011 et 2012, deux échelles internationales sont définies par deux équipes de chercheurs :

Echelles MSP

 

Elles ne se recouvrent pas sur tous les points :

Non recouvrement echelles MSP

 

Ecouter la deuxième partie de l’intervention :

 

3. Implication et engagement

Par rapport à la motivation de service public, il s’agit du problème inverse : la relation de l’individu par rapport à son organisation, son travail, son équipe, ses fournisseurs, son chef… Il existe une littérature assez développée pour dissocier notamment “implication dans le travail” et “implication dans l’emploi”. Vous pouvez consulter le PDF pour plus de détails.

Il faut bien garder à l’esprit la différenciation entre travail et emploi, work et job, mais aussi entre ces trois nuances anglophones : involvement, commitment, engagement.

 

A. Job Involvement, Job Commitment, Work Involvement

Kanungo et Dumas, en 1982 et 1999, différencient ainsi l’implication dans l’emploi de celle dans le travail, avec des divergences méthodologiques notables :

Kanungo et Dumas

 

Le schéma qui s’est imposé le plus largement est l’implication organisationnelle, conceptualisée par Meyer et Allen en 1991 : “un ensemble de prédispositions mentales ou un état psychologique (sentiments ou croyances) concernant la relation d’un employé avec l’organisation” qui peut refléter un désir, un besoin ou une obligation de rester membre de l’organisation.

Cette implication organisationnelle finirait donc par produire “l’implication sans cible”. Un état d’esprit qui peut prendre trois formes distinctes de volonté de poursuivre une action, de déployer des efforts : le désir, les coûts perçus ou l’obligation.

Au sein de cette implication organisationnelle, on distingue l’implication affective (attachement émotionnel, identification et engagement dans l’organisation), normative (sentiment d’obligation de poursuivre dans la relation d’emploi) et calculée (conscience des coûts associés à la décision de quitter l’organisation).

Implication organisationnelle 1

Implication organisationnelle 2

 

B. Work engagement

Il a été conceptualisé par Schaufeli et Bakker en 1982 : “un état persistant et omniprésent affectif et cognitif qui n’est pas centré sur un objet, un évènement, un individu ou un comportement particulier état positif, affectif, motivationnel, d’accomplissement, de réalisation (fullfilment) lié au travail”.

L’engagement professionnel se définit par son opposition en tous points à l’épuisement professionnel, le burnout défini par Maslach en 1982 :

WE et burnout

 

4. Le sentiment d’auto-efficacité et le flow

Le sentiment d’auto-efficacité est un concept énoncé par Bandura en 1986 comme les “croyances d’un individu à l’égard de ses capacités à accomplir avec succès une tâche ou un ensemble de tâches, les jugements que les personnes font à propos de leurs capacités à organiser et à réaliser des ensembles d’actions requises pour atteindre des types de performances attendues”.

Dans le milieu professsionnel plus particulièrement, Bandura définit ce sentiment comme un “ensemble de croyances des individus dans leurs capacités à être performants aux niveaux des rôles professionnels qui leurs sont assignés”.

Le flow, ou expérience optimale, est l’état subjectif de se sentir bien qui se manifeste souvent quand il y a perception d’un équilibre entre ses compétences personnelles et la demande de la tâche. Un état décrit en 2004 par ces mots de Csikszentmihalyi : “ces grands moments de la vie qui surviennent quand le corps ou l’esprit sont utilisés jusqu’à leurs limites dans un effort volontaire en vue de réaliser quelque chose de difficile et d’important”.

Ecouter les troisième et quatrième parties de l’intervention :

 

Discussion

C’est au tour du philosophe Eric Hamraoui, qui tient à rappeler d’entrée de jeu la différence d’approche qu’impose sa discipline. “Mon point de vue est celui de la construction d’un concept. Je vois la motivation comme ressort de la vitalité d’un individu, ce qui soulève un certain nombre de questions… Pas sur le plan scientifique cette fois, qui est celui de l’évaluation quantitative de la performance, mais plutôt politique”.

D’où sa première question adressée à Claire Edey Gamassou : “Avec l’ensemble des travaux qui fleurissent depuis près de 30 ans sur la motivation, au-delà d’une quête scientifique, ne voit-on pas émerger les contours d’un nouveau système de gouvernement de l’individu dans le contexte de travail ?”

Eric Hamraoui n’adopte pas le point de vue d’une complémentarité entre philosophie et science de la gestion, une définition souvent attribuée à tort à l’interdisciplinarité. Cela induirait en effet une division du travail scientifique entre ceux qui partent d’enquêtes de terrain, de statistiques, et tentent de définir des concepts, et ceux qui comme les philosophes, spéculent sur ces données. Pour lui, “les sciences de la gestion pensent autant que la philosophie. Aucun domaine n’a le monopole de la pensée”.

Sa deuxième question est en lien avec la première : “ne risque-t-on pas, faute d’une discussion telle que nous l’avons, de laisser aux arts mécaniques le soin de stimuler la vitalité des individus dans un système économique de pénurie de moyens, de restrictions de budget ?”

 

“Concernant votre première question”, répond Claire Edey Gamassou, “il y a un courant implicite, en management, qui vise à savoir comment augmenter ou stabiliser l’implication des “bons” dans l’organisation. Il y a donc l’idée de manager les âmes, les pensées, de chercher à donner une place dans l’organisation dans l’imaginaire de l’individu, trouver les ressorts amenant l’individu à donner le meilleur de lui-même pour l’organisation. Tout dépend de ce qu’on veut faire de ces résultats… Mais c’est aussi à l’individu d’inverser le rapport, d’évaluer comment il va donner de quoi répondre à ses propres attentes”.

Sur la question de la performance : “ce n’est pas tant la progression elle-même qui est intéressante, c’est le sentiment d’aller vers quelque-chose qui apporte un accomplissement”, reprend-elle. “C’est pour cela que la distinction entre intrinsèque et extrinsèque est importante : quelle que soit l’évaluation que puisse faire l’extérieur de la valeur de cette performance, l’important est que l’individu lui-même y trouve du sens et y voie un élément de sa construction”.

Ecouter la discussion entre Eric Hamraoui et Claire Edey Gamassou :

 

Questions-Réponses

L’intégralité de la discussion qui s’en suit avec le public est disponible dans le player son ci-dessous :

Retranscription : Nicolas Gauduin

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