Les étiquettes de la souffrance : Marc Loriol au premier séminaire du DIM

Les étiquettes de “souffrance”, de “stress”, de “burn out”, que nous collons sur ce que nous ressentons au travail, n’auraient-elles pas une influence sur la façon dont nous le vivons ? L’approche du sociologue Marc Loriol est constructiviste : il part du principe que la réalité sociale n’est pas donnée a priori, mais qu’elle émerge au fur à mesure des interactions et des relations sociales des acteurs ; à la manière de Durkheim, qui traitait les faits sociaux comme des choses, tout en tenant compte des liens entre la façon dont on perçoit les phénomènes et la façon dont on les définit. La souffrance, bien réelle, est mise en forme socialement : chaque terme pour la définir est porteur d’une histoire, d’une façon de concevoir le problème et d’identifier ses causes. Certains médecins trouvent le terme de “souffrance” misérabiliste et peu productif ; le terme de “stress” agace sociologues et politistes, car il met l’accent sur l’individu et pas sur l’organisation. Les salariés, les DRH, n’identifient pas les mêmes causes à la souffrance au travail…

Écouter l’introduction

La valse des étiquettes

Écouter la première partie de l’intervention de Marc Loriol

 

Le terme de neurasthénie a été utilisé pour la première fois en 1869 par le neurologue Georges Beard, pour désigner un épuisement nerveux associé au mode de vie américain. « La civilisation moderne diffère de l’ancienne principalement du fait des cinq éléments suivants : l’énergie de la vapeur, la presse périodique, le télégraphe, les sciences et l’activité intellectuelle des femmes », écrit-il en 1881 dans American nervousness. La neurasthénie toucherait les catégories sociales supérieures, contrairement à l’hystérie et l’ivrognerie.

Serait-ce une maladie organique, associée à une déperdition d’énergie, ou aurait-elle une origine psychologique ? Les travaux de Freud lancent cette piste. Le succès de cette étiquette décline au début du XXe siècle, quand on découvre que la neurasthénie est plus courante chez les ouvriers que les bourgeois. Quant au syndrome de fatigue chronique, il est également associé d’abord aux yuppies, l’équivalent américain de nos jeunes cadres dynamiques. On lui cherche également des origines musculaires ou virales, faute que les malades acceptent de ressentir une faiblesse psychologique.

Les étiquettes ont donc du succès dans certains milieux sociaux et à certaines époques. Mais on se rend compte que ces étiquettes ont un effet performatif : le fait de donner un nom à un malaise a une influence sur la façon dont les personnes le ressentent, sur son comportement et le comportement de son entourage. Les premières études sur le stress post-traumatique, après la guerre du Vietnam, l’ont clairement montré.

La “carrière” du salarié stressé

Écouter la deuxième partie de l’intervention

Quels effets ont ces étiquettes sur le vécu de la souffrance et de la maladie ? Marc Loriol reprend une métaphore de sociologie interactionniste : appeler “carrière” l’ensemble de processus que l’individu traverse en se transformant, au fur et à mesure de l’identification de sa maladie. Cette carrière est très différente d’un milieu à l’autre.

Quand Marc Loriol est arrivé dans le commissariat de police qu’il voulait étudier, on lui a répondu : “ici, personne n’est stressé”. Ou plutôt, les stressés sont dans les bureaux. Le policier sur le terrain doit avoir suffisamment confiance en lui pour inspirer confiance à ses collègues… ce qui ne l’encourage pas à parler d’un éventuel malaise, au risque de se faire étiqueter comme “stressé”, d’inquiéter ses collègues et de ne plus avoir le droit d’aller sur le terrain. Le fait de perdre la confiance de ses collègues officialise le stress et accroît le désarroi, l’amertume et la souffrance : le policier étiqueté comme « stressé » entre ainsi dans un nouveau rôle social isolé et peu valorisant qui infléchit sa carrière. À l’hôpital, le terme est plus facilement évoqué. On n’est pas une mauvaise infirmière parce qu’on a conscience du risque de burn out, cela peut même être considéré comme un signe d’expérience professionnelle.

Cette carrière de l’individu stressé est donc mise en forme par les jeux sociaux du milieu dans lequel il se trouve. Une même situation peut être définie et pensée de plusieurs manières selon le collectif de travail et le milieu de travail. Par exemple, les policiers vivent souvent mal le fait de se retrouver face à de grandes détresses psychologiques ou à des accidents graves, alors que les infirmières y voient le sens de leur métier. En revanche, le fait d’arrêter des délinquants agressifs peut être une source de valorisation pour les policiers, alors que les infirmières se sentent souvent remises en cause dans leur engagement par les patients agressifs. Le collectif de travail définit ensemble ce qui est acceptable ou non, ce qui rend le travail difficile ou non.

Définitions en boucle

La définition de la situation a des effets sur les causes potentielles de souffrance et de difficultés, mais aussi sur la définition même de la souffrance et de la difficulté. Chez les policiers, le stress est vécu comme une situation d’échec, du collectif et de l’individu. Pour éviter d’en arriver à cet extrême, le collectif des policiers a vocation à régler les problèmes dès qu’ils émergent, avant qu’ils ne deviennent graves. Chez les infirmières, en revanche, il est moins fréquent de faire des remarques sur la façon de travailler de chacun. L’environnement a donc des conséquences sur la façon de définir un malaise.

L’organisation du travail détermine une situation de travail, qui détermine la façon dont le travail est perçu, vécu par les personnes. Mais les définitions sont collectives, intersubjectives, et propres à un milieu particulier. Celles-ci peuvent déboucher sur la mise en forme collective de plaintes à l’égard de l’organisation. Mais la chaîne de cause à effet n’est pas si simple : l’organisation du travail joue un rôle dans la définition de la situation, mais le collectif, quand il s’empare d’un problème, peut aussi changer les conditions de travail de l’organisation. Qui peut jouer un rôle dans la façon dont la plainte est mise en forme…

Écouter des exemples, chez les policiers, les infirmières et à la RATP, dans la troisième partie de l’intervention.

La présentation a été suivie d’une discussion par Claire Edey Gamassou, maître de conférences en sciences de gestion à l’université Paris-Est Créteil et Yves Clot, titulaire de la chaire de psychologie du travail au Cnam, et d’échanges avec la salle. Suite à un problème technique, l’intervention des discutants de cette séance, Claire Edey et Yves Clot, n’a pu être enregistrée.

 


Pour en savoir plus

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