Restitution “Que font les consultants au monde social?”…

Propriétés, pratiques et contributions du « conseil » à la construction de la réalité.

Le colloque, s’est tenu les 20 et 21 juin 2016, à Paris.  Cette Manifestation scientifique lauréate 2015 du DIM GESTES  était l’occasion de réunir des travaux qui portent sur les pratiques des consultants observées au plus près, sur leurs techniques de travail, sur les idées et les schèmes de pensées sous-jacents, sur les propriétés sociales, les trajectoires et les ethos des multiples types de « consultants », sur leurs relations au quotidien avec les acteurs qui font avec eux des mondes sociaux communs, sur l’histoire ou la construction sociale de leurs diverses « spécialités ».

 

Quelques vues prises lors des échanges de la session 4…

 

Image_que font les consultants au monde social_Lauréat 2015 DIMGESTES

 

L’objectif du colloque, organisé par Isabel Boni-Le Goff (Université de Lausanne, Centre en Etudes Genre, Suisse, Centre Maurice Halbwachs), Vincent Moeneclaey (Université de Versailles-Saint-Quentin-en-Yvelines, Laboratoire Printemps) et Sophie Pochic (CNRS, Ecole Normale Supérieure, EHESS, Centre Maurice Halbwachs) était notamment, d’interroger l’évidence de l’existence d’un conseil comme ensemble de pratiques proches ou homogènes. L’occasion de mettre en perspective des recherches menées dans plusieurs pays, autour de l’histoire du conseil, de l’activité réalisée par les consultants et de ses conséquences.

Lien vers le programme

et rappel des interventions du Mardi 21 juin 2016.

9h30 : Session 4 – Le monde des consultants, le monde selon les consultants. Travail, « individu », représentations croisées

Lara MAESTRIPIERI (Université de Pavie, Département d’études politiques et sociales,  Italie)

Isabel BONI-LE GOFF (Université de Lausanne, CEG, Suisse)

Marie-Anne DUJARIER (Université Paris III Sorbonne nouvelle, LISE, CNRS, CNAM, France)

Scarlett SALMAN (Université Paris-Est, LISIS, France)

Michel VILLETTE (AgroParisTech, CMH, Paris, France)

 

Restitution de la session 4 : Le monde des consultants, le monde selon les consultants, travail, « individus », représentations croisées.

Présidente : Isabel Boni-Le Goff (Université de Lausanne, CEG, Suisse).

Discutante : Lara Maestripieri (Université de Pavie, département d’études politiques et sociales, Italie).

Marie-Anne Dujarier (Université Paris III Sorbonne nouvelle, LISE, CNRS, CNAM, France) a commencé cette session avec une intervention intitulée « Qu’est-ce que travailler ? L’anthropologie duale des consultants ».

L’objectif était de répondre à une question : quelles sont les représentations explicites, verbales, partagées, normées au sein de cette profession sur le travail ? « Il me semble que l’enjeu est important car les consultants, quelles que soient leurs spécialités, ont pour mission d’encadrer le travail des salariés de l’organisation cliente : stratégies, organisation, outils, normes, cadences, et même imaginaires… » Et le consultant, lui aussi, travaille.

Afficher l'image d'origineCe propos repose sur une enquête menée sur les cadres non encadrants, dans lesquels figurent 23 consultants avec lesquels un entretien a été mené. Marie-Anne Dujarier a également créé des groupes d’analyse de la pratique, rassemblant dix consultants en quatre groupes, afin d’avoir accès à leur travail réel et voir quelles controverses se développent entre eux. Elle a également dirigé pendant six ans des stages de recherche de polytechniciens en sciences sociales, et donc eu accès à plus d’une centaine de mémoires et de données empiriques. Cette présentation repose aussi sur un questionnaire adressé à des consultants auto-déclarés, en partenariat avec l’APEC. Enfin, Marie-Anne Dujarier a été elle-même consultante pendant longtemps, expérience de travail qu’elle a mobilisé dans cette recherche.

Résultat de recherche d'images pour "image consultants"Résultat : que disent les consultants du travail ? « Ce qui est frappant c’est qu’ils n’emploient jamais le mot « travail » à propos de celui des autres, et encore moins celui de « travailleurs ». Une surabondance de termes vient compenser cette absence : flux, indicateurs, mesure du travail, absentéisme, turn-over, masse salariale, rendement, productivité, etc. Les travailleurs eux-mêmes sont saisis avec d’autres termes : RH, ou désignés par leur statut d’emploi (CDI, CDD) ou leur grade. Par contre, eux-mêmes parlent abondamment de leur propre travail. En outre, l’emploi d’autrui est généralement saisi comme un coût pour l’employeur à travers la « masse salariale ». Ils n’évoquent jamais la valeur créée, même si elle est implicite. « Finalement, le raisonnement sur le nombre d’emplois à maintenir supprimer, transformer, est fondée sur l’optimisation de la valeur telle que la conçoit leur client. Concernant leur propre emploi : il est à la fois indispensable pour obtenir un revenu, mais aussi pour donner un sens à leur existence. Seuls 11% d’entre eux (enquête quantitative) le considèrent comme un mal nécessaire.

Résultat de recherche d'images pour "image consultants"Concernant l’activité concrète : comment en parlent-ils ? « Le travail des autres est perçu comme une activité concrète, abordé comme une matière que l’on peut planifier, diviser, agencer. Le travail est présenté comme un processus, une série d’actions coordonnées dans le temps, un temps plat, constant. Il est d’abord pensé comme l’application des plans qu’ils prévoient. » Mais lorsque ceux-ci dysfonctionnent, ils accusent les travailleurs soit de trop bien obéir à leurs plans, ou bien pas assez. Concernant leur propre activité, ils en soulignent la corporéité : mal de reins, de dos… « Le soma est central chez eux, ce qui n’est pas le cas quand ils pensent à l’activité des autres… Ils montrent que leur activité est inscrite dans le développement de leur intelligence, et de leurs habiletés, et qu’ils doivent faire face à des imprévus, ce qui fait d’ailleurs l’intérêt du travail. La créativité, la qualité, l’éthique sont vus comme des suppléments qui vont se greffer à l’activité des autres, alors qu’ils sont centraux dans la leur. »

Sur la question des activités, les consultants auraient selon Marie-Anne Dujarier deux présupposés anthropologiques majeurs :

  • « Les gens » ne travaillent que par contrainte ou incitation. Ils renvoient généralement à deux théories de la motivation : la pyramide de Maslow, et la théorie des incitations économiques. Ils défendent donc, et toujours dans les discours, une théorie de la motivation extrinsèque. « En revanche, il est insultant, d’après les consultants, de penser qu’ils ne réalisent leur travail que pour l’argent. »
  • « Les gens » résistent au changement. « C’est un fond de commerce, puisqu’eux-mêmes vendent du changement. » Eux, en revanche se présentent comme « amoureux » du changement.

Au final, les consultants auraient une double théorie : « les gens » n’aiment pas travailler, alors qu’eux-mêmes partagent une norme professionnelle très forte : il faut dire que l’on aime travailler, et beaucoup. « Il y a du ‘nous’ et du ‘eux’ dans leur théorie. » Une théorie qui simplifie à outrance le travail des autres, alors qu’ils rendent compte de la leur avec « toute sa subtilité ». « Au fond, la théorie qu’ils développent sur leur propre travail est proche de celle des ergonomes ou psychologues. »

Et, selon Marie-Anne Dujarier, cette anthropologie duale ne précède pas leur travail, elle serait plutôt indispensable pour travailler. « Si l’on considère que leur rôle c’est rester du côté du travail abstrait… Mettre à distance, simplifier, ne pas poser la question de la réalité du travail que l’on manipule à travers ces chiffres, permet de simplifier le travail. Au point où cette anthropologie duale devient une norme pour faire carrière. En effet, pour être recruté et être promu, il faut maintenir cette norme dans le discours. »

Scarlett Salman (Université Paris-Est, LISIS, France), est intervenue ensuite avec une communication issue de sa thèse : « Au cœur du travail du consultant coach en entreprise : les ressorts psychologistes de la pacification.»

Elle est partie de la littérature managériale qui exhorte les cadres à devenir des managers, « mais aussi des leaders, ou des managers coaches ou responsables porteurs de sens, supposés développer leur intelligence émotionnelle et relationnelle ». Au delà du discours, il est nécessaire de regarder les pratiques : les organisations tentent de favoriser l’acquisition de ces nouvelles compétences par des formations, mais également depuis le début des années 2000 par du coaching d’entreprise, pratique importée des Etats-Unis.

Cette prestation consiste en une dizaine d’entretiens professionnels et confidentiels entre un consultant coach, en général externe à l’entreprise, et un coaché, généralement cadre supérieur. Scarlett Salman a ensuite cité la définition qu’en donne la Société Française du Coaching : « L’accompagnement de personnes pour le développement de leur potentiel et de leur savoir-faire, dans le cadre d’objectifs professionnels. » La plupart des coachings dans l’entreprise seraient à l’initiative du supérieur hiérarchique ou d’un chargé RH. « Ma question est : comment travaillent ces coaches ? Dans quelle perspective travaillent-ils sur le savoir-être et les compétences relationnelles ? »

Afficher l'image d'origineCette présentation repose sur une ethnographie réalisée dès 2005 dans le cadre de sa thèse, sur des entretiens menés avec des coaches, RH, et cadres coachés, sur des observations participantes, notamment dans une formation au coaching, ainsi que sur deux enquêtes quantitatives : l’une menée auprès de coaches d’une association, et l’autre auprès de DRH.

Elle a, sur le terrain, collecté 52 cas de coaching : pourquoi a-t-il été mise en place, que s’est-il produit, comment cela s’est-il déroulé, sur quoi a-t-il porté ? Plus des deux tiers de ces cas portaient sur des questions de travail, de relations de travail avec les interlocuteurs dans l’entreprises, et l’autre tiers sur les questions de carrière. « La particularité du coaching c’est de se focaliser sur ces relations. » Le travail en lui-même disparaît derrière la mise en scène de la vie quotidienne au travail, passée au crible lors des entretiens de coaching.

Résultat de recherche d'images pour "image coaching"« Avant tout, le coaching est un dispositif qui psychologise ce type de problèmes, c’est-à-dire qui induit une lecture psychologique de situations professionnelles. Il occulte d’abord la dimension productive et technique de l’activité, qui n’est jamais explicite, et euphémise par sa psychologisation, la dimension hiérarchique de la division du travail. Même si celle-ci est parfois saisie en termes très généraux, c’est-à-dire de rapports à l’autorité. » Pourquoi cette psychologisation ? « Les cadres sont amenés à surveiller davantage leur comportement, leur langage, à contrôler autant que possible leurs émotions négatives. L’objectif est d’aborder les situations professionnelles avec distance : atténuer les conflits, réagir le plus sereinement possible aux changements incessants de l’activité. Ce qui est visé au final est la pacification des rapports sociaux du travail. » Autrement dit, « l’intériorisation du contrôle social », selon Norbert Elias.

Scarlett Salman a ensuite synthétisé tous ces cas en cinq « ressorts psychologistes de la pacification » :

  • Discipline du langage et de la présentation de soi (gestuelle, notamment). Il s’agit d’employer plus de questions ouvertes, de laisser l’autre s’exprimer, de mettre la main sur son épaule… Pourquoi ? « Là on est bien dans le mandat du coaching de développer des compétences qui seraient en adéquation avec le « nouvel esprit du capitalisme ». On peut remarquer que s’il y a conflits au travail, c’est souvent parce qu’il y a des problèmes qui sont conflictuels en raison-même de la nature du travail exercé. Il y a donc report de la responsabilité sur le cadre, avec une analyse psychologisante, en termes de personnalité. »
  • La simplification cognitive. « Il ne s’agit pas seulement de modifier son langage, ou sa présentation de soi, mais son interprétation des situations, et notamment de l’attitude d’autrui. Cela se fait à travers des tests, établissant différents types de personnalités pour simplifier des situations-types. » Leur aspect ludique cherche à favoriser la coopération dans travail en atténuant « la charge morale des empiètements qui ne manquent pas de survenir dans un contexte d’interdépendance, et de complexité des tâches de ces cadres ».
  • La régulation de l’ardeur de l’ambition. « Cela peut apparaître paradoxal par rapport aux objectifs de performance. En fait, le coach rappelle au cadre les règles informelles de la vie sociale qui doivent être respectées. » Ce qui implique parfois un rappel, subtil, à l’ordre hiérarchique, « en dépit de tous les discours égalitaires du management par projet ».
  • Trouver la bonne distance, domestication des émotions, neutralité affective.
  • Traitement de conflits intérieurs. « Nous sommes là plus proches de la psychothérapie, bien qu’il s’agisse toujours de prendre en compte les interactions professionnelles. L’idée est de mettre au jour ce qui est vu comme étant des conflits intérieurs non résolus, liés à l’histoire personnelle du cadre. » Au final, « il s’agit d’en faire un cadre fiable, sur lequel l’organisation pourra se reposer. »

« On peut formuler l’hypothèse selon laquelle le coaching est utilisé pour aider les cadres à gérer individuellement les insatisfactions pouvant naître de leur activité, sans mettre l’organisation du travail. Par ailleurs, le coaching contribue à renforcer l’auto-contrôle des cadres dans une perspective de pacification, et remplit une double fonction : productive, c’est-à-dire ajuster les cadres aux exigences du travail, et politique, au sens où il tente d’atténuer les possibles manifestations bruyantes de l’insatisfaction des cadres. »

Enfin, c’est Michel Villette (AgroParisTech, CMH, Paris, France), lui-même ancien consultant, qui s’est exprimé avec une intervention intitulée « Sociologues et consultants : du mépris à l’envie ? (1970-2015) ».

Son but était alors non pas de parler du conseil, mais des sociologues qui l’étudient. « Pourquoi, en sociologie, les consultants ont-ils une ‘position faible’ et réciproquement ? »

Il a alors formulé quatre hypothèses :

  • Ces deux activités humaines ont des principes de légitimation incompatibles : les uns détiennent leur autorité de par une certification de l’Etat, les autres par une reconnaissance par la clientèle. « Chacun évoque auprès de l’autre son propre principe d’autorité. »
  • Les uns sont plutôt promoteurs d’une logique de marché, et les autres d’une logique étatique : les uns cherchent à imposer leur vision du monde plutôt par des prises de parole publiques, des écrits, et éventuellement des textes de lois, les autres imposent leur vision du monde social principalement par le biais interventions dans les organisations publiques ou privées et par mise en place de dispositifs… au sens de Foucault. « On peut mettre en place du dispositif sans rien dire. »
  • Le conseil ne serait rien d’autre qu’un débouché professionnel parmi d’autres de la sociologie académique. Ou bien une science auxiliaire du management.
  • « Les sociologues au fond auraient plus ou moins perdu la bataille des activités lucratives » : ils parlent de culture, de la famille, etc. alors que les consultants seraient plutôt reliés aux sciences de gestion, ayant au fond assimilé une grande part des connaissances classiques de la sociologie.

« Pour trancher entre ces quatre scénarios, il faudrait réaliser une étude historique très détaillée des rapports entre les deux disciplines. » Ce qu’il n’a pas fait, se limitant à un commentaire sur son propre parcours, lui qui a été tantôt consultant et tantôt sociologue entre 1974 et 2016.

Résultat de recherche d'images pour "image rapport de force"Sa thèse, dirigée par Pierre Bourdieu, portait sur le changement des modes de domination dans l’entreprise. Par la suite, faute de poste universitaire, il s’est engagé « clandestinement » dans l’un des premiers cabinets de management français, et a exercé pendant cinq ans le métier de consultant, tout en prenant des notes et en constituant des archives, pour une première étude ethnographique. (Cf. L’homme qui croyait au management, Seuil, 1988). « L’obligation de croire au management, pour se maintenir dans la profession et faire carrière confirme le lien, cher à Bourdieu, entre domination et croyance… Mais cela marque aussi les limites de la posture bourdieusienne : il ne suffit pas de connaître les rapports de force pour y échapper. » Concernant sa propre situation, puisqu’il est devenu consultant malgré lui, « il faut faire de nécessité vertu, une expérience que font les salariés tous les jours ». Il a finalement obtenu un poste de fonctionnaire à 45 ans. Position « qui permet de penser librement ».

Michel Villette a ensuite proposé un exercice intellectuel : « Nous allons essayer de regarder les sociologues comme les verraient les consultants. Ne faut-il pas admettre le caractère partial, et situé, de ce que nous pouvons dire sur cette « profession » concurrente ? Est-ce que les sociologues du monde académique en savent assez sur les consultants du secteur privé pour prétendre rendre compte de leur activité ? » Et d’évoquer le fichier central des thèses où il a été regarder combien de thèse de sociologie, depuis 1985, comportaient dans leur titre les termes de « gestion », « entreprise », « management », « conseil », « travail », et « marché ». Résultat : peu. Les sociologues auraient tendance à les éviter. « Mais c’est révélateur de quelque chose : il y a une fuite par rapport à ces mots-là. » Au final, peu s’intéressent aux consultants. « Les sociologues sont ailleurs. » Et parmi les rares qui étudient la question, beaucoup se décrivent comme « sociologues intervenant dans les administrations des entreprises avec un statut académique ». Ce qui brouille, selon Michel Vallette, les rapports entre sociologie et management.

Il en enfin proposé deux idéaux-types, un de consultant et un de sociologue, afin de marquer le contraste :

  • Le sociologue : l’Etat le légitimise par le titre, sa carrière est une course au statut, il représente le réel, et le commente. Les sociologues traitent du passé plutôt que futur, ils contestent, protestent, s’indignent et mobilisent. Ils prétendent faire du social avec du social. Ils s’inscrivent dans une logique disciplinaire.
  • Le consultant : les clients les légitimisent par des commandes, leur carrière est une course au client, ils performent, communiquent, traitent de l’avenir, s’adaptent et adaptent. Ils prétendent faire du social avec de l’économique et du technologique. Ils s’inscrivent dans une logique transdisciplinaire.

Résultat de recherche d'images pour "image augmentation d'effectifs"Enfin, il a présenté quelques chiffres du métier de consultant, qui a connu une augmentation d’effectifs de 36% entre 2005 et 2010, avec 30 000 salariés, et un salaire qui oscille entre 38 000 et 100 000 euros brut.

Côté sociologues : il y a 45 places au concours aujourd’hui, et les chances de devenir sociologue pour un étudiant de niveau Master est de 2,3%. C’est une profession « en crise ». « Nous avons là un vrai problème de positionnement : comment être critique comme Bourdieu nous recommandait de l’être dans une position aussi faible ? »

La discussion a porté sur l’idéologie néolibérale, sur les motivations financières chez les consultants, les frontières entre le monde académique et celui des consultants, et sur le travail émotionnel chez les consultants.

 

Cette manifestation scientifique est une lauréate 2015 des actions soutenues par le DIM GESTES

sur financement du Conseil régional d’Île-de-France.

 

Mis en ligne le 20 Décembre 2016, par…Logos facebook twitter Gestes

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