Restitution DUO du DIM Mars 2016 « Regards croisés entre économie et droit. »

Cette séance du séminaire mensuel des DUO du DIM s’est déroulée le 25 mars 2016 dernier, à la MSE (Maison des sciences économiques, Paris 1) avec les interventions de Corinne Perraudin (CES Institution, Paris 1), Lucie Jubert (IRERP, Paris 10) et Camille Signoretto (CEE, CES Paris 1).

DIM Gestes Bande son bientôt disponible pour chacune des interventions.

“Comment identifier et évaluer la qualité des conditions de travail, et leurs conséquences sur les salariés ? Regards croisés entre économie et droit.”

Affiche WEB DUO MarsCamille Signoretto (lauréate postdoctorale DIM Gestes 2014), chercheuse associée en économie au Centre d’Etudes de l’emploi et au Centre d’Economie de la Sorbonne, a commencé par présenter ses travaux de post-doctorat sur les liens entre les conditions de travail et d’emploi et leur éventuel impact sur la mobilité professionnelle (volontaire ou non) en France entre 2006 et 2010. Une recherche qui intervient dans un contexte généralisé de stress, avec une reprise en France de l’intensification du travail, et après l’introduction de la rupture conventionnelle en 2008. Une forme de « mobilité négociée » qui a rencontré un certain succès depuis sa création, malgré une situation de chômage de masse.

FOTO_SIGNORETTO Camille_2014La jeune chercheuse a ensuite présenté trois hypothèses :

  • Les mauvaises conditions de travail ou la mauvaise qualité d’emploi, non soutenables, seraient susceptibles d’entraîner davantage de mobilités volontaires, c’est-à-dire sollicitées par le salarié, ou bien négociées (comme dans le cas de la rupture conventionnelle).
  • Tous les salariés ne sont pas égaux en termes d’organisation de leur mobilité, ni ne bénéficient du même pouvoir de négociation dans la relation de travail. En effet, on peut supposer qu’il y aurait chez les cadres davantage de mobilités volontaires ou négociées, et chez les ouvriers davantage de mobilité subie (fin de contrats, CDD ou intérim, ou encore licenciement).
  • Les politiques des entreprises divergent également en matière de carrière salariale et d’accès à la formation. Ces éléments peuvent aussi être appréhendés comme des facteurs de mobilité, plutôt volontaire ou subie.

Pour vérifier ces hypothèses, l’économiste s’est appuyée sur la base de données de l’enquête SIP (Santé et itinéraire professionnel) qui, en 2006 et 2010, a interrogé les mêmes individus, ce qui permet de suivre leur itinéraire professionnel entre les deux dates. Elle n’a retenu que les individus en emploi en 2006 et ayant répondu aux questions sur les conditions de travail (29 questions portant sur cinq dimensions : contraintes horaires, physiques et chimiques, en matière d’autonomie, exigences psychologiques du travail et exigences relationnelles et émotionnelles). Son objectif : lier les conditions de travail de 2006 aux éventuelles ruptures de contrat de travail intervenant par la suite.

Pour ce faire, elle a construit deux types d’indicateurs : d’abord, un score d’exposition aux conditions de travail, qui résulte lui-même de cinq scores établis pour chaque dimension, chacune ayant le même poids dans l’indicateur global. Ensuite, elle a élaboré une « analyse factorielle multiple », et distingué trois classes d’exposition aux conditions de travail :

  • 1ère classe : une faible exposition à de mauvaises conditions de travail (50% des individus), avec peu d’exigences de travail et de latitude décisionnelle. Ici, les femmes sont surreprésentées, ainsi que les 50 ans ou plus, les salariés peu diplômés, les temps partiels ou encore les bas salaires… La qualité de l’emploi n’est donc, dans ces cas, pas très élevée.
  • 2e classe : l’exposition aux mauvaises conditions de travail est « moyenne » (32%). Ici, il y a une surreprésentation des hommes, cadres ou professions intermédiaires, plutôt diplômés, que Camille Signoretto qualifie « d’intégrés », mais avec des risques en matière de pression et de reconnaissance au travail.
  • 3e classe : une surexposition à de mauvaises conditions de travail (18% des individus), avec une quantité de travail excessive et un manque d’autonomie. Il s’agit ici, en majorité, d’hommes peu diplômés, et ayant une faible capacité à organiser leur mobilité.

Camille Signoretto a affiné cette analyse en prenant en compte d’autres variables : l’état de santé perçu par les individus, la rémunération, le temps de travail (plein ou partiel), l’accès à la formation, le type de trajectoire professionnelle antérieure, la catégorie socioprofessionnelle (afin de capter la capacité des individus à organiser leur mobilité), ainsi que des variable plus classiques comme l’âge, le sexe, le diplôme, le secteur d’activité de l’entreprise, et la taille des effectifs. Objectif : estimer les effets de ces caractéristiques sur la probabilité de connaître, ou non, une rupture de la relation d’emploi quelle qu’elle soit (démission, fin de contrat à durée limitée, licenciement, rupture conventionnelle…).

En reprenant les trois classes des conditions de travail, et en les articulant avec l’état de santé perçu, elle a identifié trois liens significatifs :

  • Dans la classe surexposée à de mauvaises conditions de travail et quand l’état de santé est perçu comme mauvais : il y aurait une probabilité plus forte de connaître une rupture conventionnelle. « C’est peut-être le signe que ce mauvais état de santé n’est plus soutenable, ce qui peut inciter à partir de l’entreprise. »
  • Dans la classe de faible exposition aux mauvaises conditions de travail, la probabilité est moindre de connaître un licenciement. Cela pourrait s’expliquer par le fait que les entreprises concernées s’efforcent de mettre en œuvre une politique de fidélisation de leurs salariés, avec de bonnes conditions de travail. Autre explication plausible : « On peut considérer que nous sommes là dans le cas d’entreprises ayant de fortes pratiques de licenciement, notamment économique, qui vont toucher certains types de salariés, les plus vulnérables et connaissant des conditions de travail difficiles. Résultat : comme ces salariés ne sont plus dans l’entreprise, logiquement, l’exposition est plus faible. » Une relation de causalité qui peut donc aller dans les deux sens.
  • Quand l’état de santé perçu par les salariés est mauvais, il y une probabilité moindre de connaître une fin de contrat. « Je l’interprète comme un effet de sélection en amont par l’employeur : les salariés en mauvais état de santé n’obtiennent pas de contrat à durée déterminée.

Autres résultats concernant les variables de « qualité de l’emploi » (salaire, temps de travail et accès à la formation) et les PCS :

  • Etre cadre ou de profession intellectuelle supérieure augmente la probabilité de connaître une mobilité volontaire ou négociée (démission, rupture conventionnelle). « Ce qui va dans le sens de l’hypothèse sur leur plus forte capacité à organiser leur mobilité. »
  • Au contraire, la mobilité des ouvriers serait plutôt subie avec les fins de contrats.

Concernant la variable « salaires » : les salariés à bas salaires connaissent plus de mobilité subie, et de démissions. Selon Camille Signoretto, les démissions pourraient s’expliquer par l’existence, ailleurs, de meilleures opportunités salariales. Autre explication : les entreprises pratiquant une politique de bas salaires seraient aussi moins soucieuses des conditions d’emploi de leurs salariés, et connaitraient donc un turn-over important.

Etre à temps partiel augmente par ailleurs les démissions, peut-être face à l’opportunité d’un emploi à temps plein.

Concernant la variable « accès à la formation » (de plus d’un an) : plus elle est facilitée, plus la mobilité, notamment volontaire, est diminuée. Cela peut s’expliquer par la mise en place, par l’entreprise, d’une politique de fidélisation des salariés.

http://www.corporatewellnessmagazine.com/wp-content/uploads/2014/015907FAF9E24B40C8BB7948B8AF1530D3-main-article-6522.jpgEnsuite, ces résultats ont été comparés à ceux établis à partir des scores des conditions de travail :

  • Plus les exigences psychologiques du travail sont importantes, plus on observe de ruptures conventionnelles.
  • Moins la latitude décisionnelle est importante, plus la mobilité va augmenter, sans qu’un type de rupture de contrat ne se distingue.
  • Plus les exigences de travail sont élevées, plus les probabilités de licenciement sont importantes. Explication plausible : si les salariés sont soumis à une quantité de travail excessif et à une forte pression, ils risquent plus de commettre des fautes dans leur travail, ce qui les conduirait à un licenciement. De même pour les exigences relationnelles. Et plus il y a de licenciements dans une entreprise, plus l’intensité du travail augmente pour les salariés restants. « On peut supposer que ça joue dans les deux sens. »

« Certaines études montraient que mettre en place de bonnes conditions de travail permettait de diminuer la mobilité sans forcément aller voir la nature de celle-ci. L’un de mes résultats montre qu’elles peuvent contribuer à faire diminuer la mobilité volontaire ou négociée, puisqu’il y a un lien positif entre de mauvaises conditions de travail et les ruptures conventionnelles. » Et également entre de fortes exigences psychologiques et les licenciements.

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Lucie Jubert (lauréate 2014) doctorante en 2ème année (droit, IRERP – Université Paris Ouest Nanterre La Défense), est ensuite intervenue avec sa communication « De l’évaluation d’un danger à évaluation d’un risque professionnel. Le regard du juriste ».

FOTO_JUBERT Lucie bis« Le concept de conditions de travail, en droit, est particulièrement flou. C’est plutôt une énumération de composantes qui va évoluer selon le temps et les auteurs. » Traditionnellement, dans les conditions de travail, on inclut le temps de travail, et les mesures d’hygiène et de sécurité. « Mais depuis 30 ans, l’énumération des conditions de travail en droit augmente. On intègre désormais aussi ce qui relève de l’organisation du travail, des tâches du salarié, les modalités de rémunération (notamment à l’objectif), les techniques de management, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, etc. Cette liste n’est pas exhaustive, et tend à évoluer. Cet élargissement du concept de conditions de travail en droit est né d’une prise de conscience chez le juriste de la complexité et de l’interdépendance des facteurs qui influent sur la santé au travail, notamment avec l’apport de tous les autres champs disciplinaires, notamment la sociologie. »

Dimgestes_Image_risques-psychosociaux-peur stress burn outDéfinir les conditions de travail en droit serait par ailleurs encore plus compliqué si l’on ajoute le qualificatif « dégradé ». Qu’est-ce ? La seule occurrence de « conditions de travail dégradées » qui existe dans la législation, est dans l’incrimination de « harcèlement moral ». (L 1152-1 du code du travail). C’est l’un des éléments de définition, mais il est souvent écarté par le juge qui se contente de caractériser les « agissements répétés » et les conséquences qu’ils entraînent.

« L’étude de la jurisprudence donne par ailleurs peu d’indications quant au contenu de ce que sont des « conditions de travail dégradées ». Il faut donc se pencher sur une série d’instruments de mesures juridiques (partie I), qui permettent de définir ce que sont des conditions de travail normales, ou en tout cas légales, et les conditions de travail dégradées qui, elles, vont entraîner une sanction juridique : compensation, réparation, etc. » Mais ces mesures ont des limites. « Le droit est aussi complètement aveugle à la question des risques psychosociaux : il n’existe pas de mesures sur la charge de travail et l’intensification des tâches. » Et quand c’est le cas, les aspects évolutifs seraient laissés de côté, ainsi que les perceptions des travailleurs sur leurs conditions de travail. Selon Lucie Jubert, la dégradation des conditions de travail est un processus lent, qui échappe à la mise en catégorie, binaire, opérée en droit (conditions de travail normales/dégradées). Une analyse plus dynamique serait alors nécessaire, selon la juriste, pour saisir ce processus de dégradation. « Cela passe par l’étude d’un ensemble de procédures (partie II) qui sont prévues au code du travail et qui permettent cette prise en compte progressive de la dégradation des conditions de travail (alerte, expertise…). »

Dimgestes _image_le droitMais avant de passer en revue les différentes mesures existant dans le droit pour saisir les conditions de travail, puis les diverses procédures permettant de prendre en compte une éventuelle dégradation, Lucie Jubert a jugé utile de distinguer « danger » et « risque ». « On va d’abord identifier un danger, et ensuite analyser un risque professionnel. Le danger c’est la capacité objective d’une chose à produire un dommage. Le risque c’est la probabilité qu’un salarié subisse des effets nuisibles suite à l’exposition à ce danger. Tout dépend donc comment on analyse le risque. » Sachant que le risque professionnel est une catégorie juridique, qui nécessite donc une opération de qualification, faisant intervenir à la fois l’employeur, le CHSCT, mais aussi le médecin du travail, l’inspecteur du travail parfois, et les travailleurs eux-mêmes. « Ce qui est intéressant dans cette opération de qualification, c’est que le droit prend en compte ces différents points de vue. » Se pose aussi ici la question des rapports entre le droit et les autres champs disciplinaires, car cette opération de qualification est forgée sur des connaissances scientifiques.

Première partie : les mesures prévues par le droit pour évaluer les conditions de travail.

Dans le code du travail, il existe assez peu de mesures qualitatives, par exemple pour appréhender la latitude décisionnelle. « D’où l’importance de développer d’autres sources juridiques, comme les accords collectifs.

  • Dans le code du travail, on trouve une réglementation très technique (seuils, etc.), qui a cependant ses limites, ainsi que la reconnaissance des accidents du travail et le tableau des maladies professionnelles, qui peuvent entraîner des conséquences procédurales (alerte, expertise, etc.). On retrouve aussi les facteurs de pénibilité, objet de négociations au début des années 2000. Au final, depuis un décret de 2014, le code du travail précise des seuils d’exposition pour un décompte de points sur le compte personnel de prévention de la pénibilité. La loi Rebsamen (2015) ouvre en outre la possibilité aux branches de négocier des référentiels homologués définissant a priori les postes et les métiers qui exposent à ces facteurs. « On se rapproche là de la logique du tableau de maladies professionnelles, avec une définition des facteurs a priori… Nous sommes donc passés d’une définition un peu large à une définition très restreinte des facteurs de pénibilité. »
  • Autre type de mesures : les mesures conventionnelles fixées à la suite de négociations, et comprises dans les accords collectifs. « La négociation collective est très créative et inventive en matière de santé. » Les accords de branche et d’entreprise parviennent parfois à fixer des mesures précises, des seuils. « Mais se pose alors la question de l’articulation entre ces indicateurs et mesures conventionnelles et les mesures légales et réglementaires… ou de la force juridique, et donc obligatoire de ces mesures. » En outre, les accords collectifs s’essaient souvent à la définition de notions (stress, harcèlement, QVT, etc.), méconnues du vocabulaire juridique. Elles sont tirées d’autres champs disciplinaires, et donc les accords contribuent à les faire rentrer dans champ juridique.
  • Les mesures « non juridiques ». Et notamment les données très précises figurant dans les documentations d’institutions telles que l’Anact ou la Dares, qui s’inspirent des travaux d’autres champs disciplinaires : économie, sociologie, etc.

« L’existence de ces mesures s’explique par le besoin d’objectiver, en droit, les effets du travail sur la santé. Mais souvent ces mesures sont abstraites et fixées a priori. Au risque d’un effet de seuil, et ce qui laisse de côté la dimension évolutive des conditions de travail. C’est pourquoi à côté d’une représentation un peu figée des conditions de travail, l’ordre juridique se dote également d’une série de procédures, à mettre en place dans l’entreprise notamment, qui visent à préserver la santé des travailleurs. »

Deuxième partie : les procédures visant à évaluer la dégradation des conditions de travail.

Résultat de recherche d'images pour "work law"« Ce que ces procédures dévoilent c’est que le droit fixe une sorte de temporalité dans l’accompagnement juridique de l’évaluation de la dégradation des conditions de travail. On va d’abord alerter, c’est-à-dire identifier le danger, puis analyser et expertiser un risque professionnel. »

  • L’alerte.
  1. Le droit de retrait du salarié est un élément assez fondamental, qui permet d’alerter son employeur lorsqu’il y a un « motif raisonnable » de se penser exposé à un « danger grave et imminent ». Le salarié peut cesser son travail sans être sanctionné. « Mais lorsque l’on analyse la jurisprudence, on constate deux limites : le danger doit être grave, il ne s’agit donc pas seulement de conditions de travail dégradées. » Autre limite : le danger se distingue du risque : une situation par essence dangereuse ne donne pas forcément lieu à droit de retrait si le risque est maîtrisé (par exemple lors d’un convoi de fonds, le danger est possible, mais maîtrisé par certaines mesures de protection comme le gilet pare-balles entre autres). Concernant le « motif raisonnable » : « on parle aussi de croyance légitime, ce qui laisse place au doute sur l’existence réelle du danger, car l’alerte repose sur la perception subjective du salarié. » Le droit prend donc ici en compte des perceptions différentes sur ce danger.
  2. L’alerte par les représentants du personnel. Elle peut être donnée par les délégués du personnel, lorsqu’il y a atteinte physique ou mentale, déjà existante donc, aux droits des personnes. Elle peut également être donnée par le CHSCT, lorsqu’il s’agit d’un « danger grave et imminent ». « Il faut ici objectiver son alerte, car il ne s’agit pas de se reposer sur une perception subjective. » Contrairement à ce qu’il se passe en cas d’alerte du salarié.

Afficher l'image d'origineAprès l’alerte, l’analyse.

  • L’analyse.
  1. Les enquêtes conjointes de l’employeur et des représentants du personnel : elles peuvent être déclenchées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Une enquête peut aussi révéler un risque grave et donner lieu à expertise. « Quand l’alerte est donnée par les représentants du personnel, l’employeur a l’obligation de réaliser une enquête sans délai, au risque sinon de sanctions. Les modalités de ce travail d’enquête ne sont pas précisées dans le code du travail, mais celui-ci prend acte des divergences de points de vue sur la réalité du danger et sur les mesures à prendre pour y remédier.
  2. Après l’enquête, l’expertise du CHSCT. Celui-ci peut faire appel à un expert agréé, mais seulement lorsqu’il existe un risque grave (« identifié et actuel », arrêt du 25 novembre 2015). « Le CHSCT ne peut pas se reposer sur un risque général de stress lié à l’organisation. Il doit apporter des éléments de preuves, objectifs. » Le CHSCT a donc un rôle d’analyse lors de l’enquête, avant le recours à un expert. Et comme les frais d’expertise sont payés par l’employeur, elles donnent lieu à beaucoup de contentieux. « Le principal argument de l’employeur pour contester le bien fondé de l’expertise, a été d’affirmer qu’elle n’était plus nécessaire puisqu’il avait déjà fait réaliser des bilans, expertises, voire mis en place une instance ad hoc. Mais un arrêt de la Cour de Cassation du 26 mai 2015 a mis fin à cette pratique, en censurant une Cour d’appel qui avait admis cette argumentation. » Une décision qui tend à assurer un droit à une expertise du CHSCT qui soit indépendante et autonome de celle de l’employeur.

« L’analyse, outre collecter un ensemble de données, permet le passage de la conceptualisation du danger à la qualification juridique du risque professionnel. Cette qualification est une construction. Il s’agit d’élaborer une catégorie, notamment en prenant en compte un ensemble de faits scientifiques et médicaux collectés pendant l’ensemble de la procédure. » Se joue donc bien ici la question du rapport entre droit et sciences, et de la manière dont le droit se saisit de celles-ci. « Mais le droit ne colle jamais parfaitement à la réalité. Pourquoi ? Parce qu’il prend en compte les points de vue des différents acteurs, pour construire la catégorie juridique des ‘risques professionnels’. » Mais ces points de vue ne sont pas scientifiques. Lucie Jubert parle donc ici d’une sorte de « rationalité sociale ». « Dans cette catégorie juridique de « risque professionnel », on retrouve donc à la fois une rationalité scientifique et une rationalité sociale. » Par ailleurs, identifier un risque, c’est déjà orienter l’action patronale, en la rendant nécessaire ou en l’empêchant. L’analyse des risques permet également d’ouvrir la discussion dans l’entreprise sur ce que devrait être le travail et l’organisation du travail.

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Corinne Perraudin, maître de conférences en économie (CES Axe Economie et Sociétés, Université Paris 1 Panthéon Sorbonne), a ensuite démarré la discussion. Se demander comment identifier et évaluer la qualité des conditions de travail pose la question de la définition de ce que l’on veut étudier. Finalement que met-on derrière le terme de « conditions de travail » ? De « qualité » ? De « dégradation » ? Est-ce que la notion de « risque professionnel » recouvre celle des mauvaises conditions de travail ? Et si oui, à quel point ?

L’économiste a ensuite fait le lien avec le rapport d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail (2011), qui sert souvent d’appui à la prise en compte des différentes dimensions des conditions de travail (intensité, exigences émotionnelles, latitude décisionnelle, rapports sociaux, conflits de valeur et insécurité de la situation de travail). « Le rapport insiste sur le fait que les conditions de travail doivent être prises en compte dans leur globalité et non pas sous une seule dimension. » Comme l’a fait Camille Signoretto, même si les dimensions prises en compte ne sont pas tout à fait les mêmes, peut-être parce que l’enquête SIP ne le permettait pas.

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Une autre question se pose : celle du choix de la mesure par le chercheur, mais aussi par l’expert, le CHSCT, et même le juge : « A quel point utilisent-ils les mêmes concepts et notions ? S’appuient sur des éléments objectivables ? » Sachant que certaines dimensions des conditions de travail sont plus complexes à évaluer que d’autres, par exemple la latitude décisionnelle.

Se pose enfin la question de l’évaluation par le salarié lui-même, qui évalue lui-même ses conditions de travail, et peut décider de partir de l’entreprise, ou de taper à la porte d’un délégué syndical. « Comment le salarié perçoit-il cela ? N’y a-t-il pas des connaissances à lui apporter sur ce qu’est un « travail dégradé » ?

Corinne Perraudin a aussi souligné l’intérêt de regarder diverses conséquences pour les salariés : sur la santé, les maladies professionnelles, sur la mobilité des salariés.

Ces deux présentations interrogent le rôle du droit (prise en compte par le droit de la dégradation, ou existence de dispositif juridique, comme la rupture conventionnelle, qui dans les résultats se rapprocherait plutôt du licenciement) mais également de l’organisation de l’entreprise.

Les questions ont ensuite porté sur les effets de l’âge, des qualifications ou encore sur le poids de la crise de 2008 dans les résultats de Camille Signoretto qui reposent sur les données de 2006 et 2010.

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Propos recueillis par Audrey Minart,
Twitter @AudMinart
journaliste de Miroir Social, pour le DIM Gestes

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Mis en ligne par le DIM Gestes le Mercredi 10 Octobre 2016

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