Restitution DUO du DIM Avril 2016 « Ce que travailler veut dire. …»

Ce DUO-du-DIM s’est déroulé au CNRS, Site Pouchet, le 14 avril 2016, avec Laure Pitti (CRESPPA-CSU Paris 8), Ana Portilla (CMH, EHESS) et Alice Romerio (CRESPPA-LabTop, Paris 8).

DIM Gestes Bande son bientôt disponible pour chacune des interventions.

“Ce que travailler veut dire. Deux perspectives sur les enjeux de la reconnaissance du travail.” 

 

Affiche DUO Avril 20160414_2Ana Portilla (lauréate 2013, Cresppa – CSU, Ehess) a démarré ce séminaire avec une communication sur la classification et l’ethnicisation des employeurs par les ouvriers journaliers aux Etats-Unis. Celle-ci s’inspire de ses travaux de thèse.

Elle a d’abord précisé qu’elle aborderait la reconnaissance dans son sens littéral : « reconnaître quelqu’un », « l’identifier » dans un espace professionnel donné. Pourquoi s’y intéresser ? « Le marché du travail au noir est souvent perçu comme étant un espace plutôt chaotique et destructuré, parce que dérégulé, mais l’enquête ethnographique montre que c’est aussi un espace hiérarchisé et normé. Cette analyse est donc un moyen d’objectiver les rapports sociaux sur ce marché du travail, et de mieux saisir sa structuration. » D’autant plus que les frontières entre formel et informel, dans le secteur du bâtiment où travaillent nombre de journaliers, sont très poreuses : certains travaillent dans les deux.

L’identiFOTO_PORTILLA Anafication des employeurs par les ouvriers repose pour beaucoup, selon Ana Portilla, sur des stéréotypes liés à la race et à l’origine ethnique. « Les journaliers vont différencier leurs employeurs, entre « bons » et « mauvais » patrons. » Le « mauvais patron » est celui qui ne paie pas, qui paie mal ou qui propose de mauvaises conditions de travail. « Ces différences se justifient en retour, pour les ouvriers, en fonction de l’appartenance ethnique et raciale de l’employeur. Par exemple, il sera « mauvais » parce qu’il est Noir ou Polynésien, ou encore Mexicain.

Si la question de l’ethnicisation dans les rapports de travail n’est pas nouvelle, il est moins fréquent de la prendre en compte pour les employeurs, a souligné Ana Portilla. A noter que du côté des ouvriers journaliers, les Guatémaltèques sont généralement au plus bas de l’échelle, car ils appartiennent à la dernière vague migratoire. Cependant, aux yeux des employeurs, ce sont des ouvriers réputés « dociles ».

L’entrée ethnographique d’Ana Portilla s’est donc faite « par le bas », c’est-à-dire via les ouvriers d’un quartier populaire d’une ville de Californie. Selon elle, « cette catégorisation illustre avant tout une forme spécifique du travail au noir, et l’état actuel du marché du travail précaire. » A noter que sa thèse interroge principalement le processus d’ajustement dans le passage entre le pays d’origine et celui d’accueil, en appréhendant l’immigration comme socialisation secondaire. Elle s’intéresse notamment au rôle joué par le quartier, le travail et les lieux de sociabilité comme l’église ou les « paradas », ces endroits où se regroupent les journaliers pour trouver un travail.

Image_Empreintes digitales et MainRegroupés chaque jour dans ces « paradas », au coin des rues, les ouvriers attendent l’arrivée des employeurs qui les embaucheront éventuellement pour la journée. Ces espaces sont une porte d’entrée sur le marché du travail pour ceux qui ne peuvent en obtenir autrement, et même un « dernier recours », car les emplois proposés présentent souvent des risques d’accident. L’embauche n’est par ailleurs jamais assurée étant donnée la concurrence entre ouvriers. Surtout, les vols de salaires sont très fréquents.

La grande majorité des journaliers sont des hommes d’origine latino-américaine, pour la plupart sans-papiers. Parmi eux, on retrouve de nombreux ouvriers d’origine guatémaltèque, payés 10 à 12 dollars de l’heure en moyenne, même si beaucoup acceptent un salaire moindre. Les employeurs sont soit de petits entrepreneurs du bâtiment, soit des sous-traitants pour de plus grandes entreprises, ou encore des particuliers. Les tâches consistent donc en des travaux de construction, et parfois des déménagements, de la livraison ou du jardinage.

Faire confiance ou non aux patrons « à la tête »

Pourquoi les ouvriers sont-ils amenés à établir ces catégories ethniques pour reconnaître leurs employeurs ? « Les ouvriers doivent savoir maîtriser et bien comprendre le sens des interactions à la parada. Ils doivent non seulement savoir se méfier de certains employeurs mais, dans le même temps, leur « faire confiance » et accepter les jobs qu’on leur propose. Il n’est pas évident pour eux de savoir avec quel patron s’engager, ou comment se comporter face à un employeur duquel ils se méfient un peu. » Et de poursuivre : « L’une des caractéristiques du marché du travail au noir est que c’est un milieu où règne l’anonymat, en particulier du côté des patrons. Les ouvriers sont obligés de faire confiance aux employeurs au premier regard, un peu « à leur tête ». C’est pourquoi les catégories ethniques viennent jouer un rôle si important dans le repérage et la sélection rapide des patrons par les ouvriers des paradas. »

Image_empreinte_numeriqueAna Portilla s’est également demandé pourquoi autant d’employeurs ne payaient pas les ouvriers. Une pratique qui peut se révéler contre-productive du fait du risque, à terme, que personne n’accepte de travailler pour eux. S’il s’agit bien d’un milieu où règne l’impunité, cela tient aussi, selon elle, à la structuration des rapports de travail propre à ce milieu. « Beaucoup d’individus, qui sont des employeurs du point de vue des journaliers, sont parfois eux-mêmes des ouvriers. » Les employeurs peuvent aussi être de petits entrepreneurs qui sous-traitent pour des entreprises du bâtiment, et qui ont besoin d’un coup de main. Ces « patrons », qui sont en fait des intermédiaires, sont souvent aussi d’origine immigrée. Ce marché informel développe ainsi de nombreux échelons de sous-traitance, à l’image de ce que l’on peut voir dans le marché du travail légal. Cette multiplication des intermédiaires complique ainsi les affaires de vol sur salaire et produit un brouillage des rapports d’exploitation au travail et de la répartition du profit. Face à un vol sur salaire, les ouvriers des paradas vont s’opposer à celui qu’ils appellent leur « patron » même s’il n’est pas celui qui, en haut de la hiérarchie, décide et paye.  Les « mauvais » patrons vont donc se trouver structurellement plus proches des ouvriers. Tandis que les intervenants situés en haut de la hiérarchie bénéficient matériellement et symboliquement de cette distance vis-à-vis des ouvriers : ils tirent un profit financier de la sous-traitance en cascade et conservent une image relativement bonne ou neutre en tant qu’employeurs. »

Alice Romerio, docFOTO_Romerio Alicetorante en sciences politiques (Cresppa-Laptop, et IRISSO, lauréate DIM Gestes 2013) a poursuivi avec une communication sur les enjeux de la reconnaissance du travail féministe. Elle est également issue de ses travaux de thèse, une enquête sur la professionnalisation du militantisme féministe au Planning familial.

Le Planning familial, qui revendique une action militante (féministe), repose sur trois échelons : les associations départementales, les fédérations régionales, et une confédération nationale. C’est sur le niveau départemental qu’Alice Romerio s’est concentrée. Leurs différentes activités sont en lien avec le conseil conjugal et familial et l’éducation à sexualité. « Il est frappant de constater, au niveau local, l’hétérogénéité des formes prises par le mouvement, que ce soit en termes d’activités réalisées, d’effectifs, d’organisation du travail, et de répartition du travail entre bénévoles et salariés. » L’enquête d’Alice Romerio vise à étudier l’émergence de ce groupe professionnel depuis les années 1970, et à saisir les transformations organisationnelles des associations du Planning familial, en portant une attention particulière aux contextes locaux. Il s’agit également de comprendre comment s’articulent militantisme et travail à l’échelle individuelle, en s’intéressant aux carrières des travailleuses féministes.

Image_planning-familialAlice Romerio a ensuite présenté deux des trois associations observées, assez différentes : l’association A, qui compte plus d’une vingtaine de salariées et une poignée de bénévoles, et l’association B, qui compte quatre à six salariés, et plusieurs dizaines de bénévoles. « L’objectif de cette présentation n’est pas de démontrer que le monde associatif est un monde de travail, ni que les frontières entre militantisme, bénévolat et salariat sont instables, ce qui a déjà été fait depuis plusieurs années. Il s’agit plutôt ici de prendre au sérieux ces catégories dans la mesure où elles représentent des enjeux politiques pour ces associations, et ont des effets sur l’organisation du travail, ainsi que sur les représentations et les trajectoires des actrices. »

  • Organisation du travail et catégorisations à l’œuvre dans les deux associations

L’association A se caractérise par l’importance de son « équipe salariée », terme employé par les actrices pour décrire leur activité. « L’équipe salarié » regroupe celles qui reçoivent une rémunération de la part de l’association (direction, administration, comptable, conseillères conjugales et familiales, animatrices de prévention, chargées de projet, et médecins). La majorité des salariées travaillent à temps plein, et beaucoup sont en CDI. A plusieurs reprises, la doctorante a pu constaté que l’organisation était soucieuse des conditions de travail de ses salariées. Outre l’équipe salariée : le conseil d’administration (une dizaine d’adhérent.e.s), et le bureau (constitué de membres du conseil d’administration et des salariées de la direction). Légalement, le conseil d’administration est l’employeur, et décide des orientations politiques de l’association. Enfin, dernière « catégorie » : les quelques bénévoles, non salariées donc. A savoir que cette association s’inquiétait régulièrement du peu de place laissée aux bénévoles. Mais quoi qu’il en soit, la division du travail, dans l’association A, est assez claire : une liste de tâches est attribuée en fonction de la catégorie à laquelle on appartient.

La siImage_reconnaissancetuation de l’association B est bien différente. Elle ne compte que 4 à 5 salariés et les « bénévoles actifs » se comptent par dizaines. « Ici, l’identification aux catégories « bénévole » ou « salariée » ne repose pas sur une division du travail ou des tâches, mais sur les statuts. »

Cependant, ces catégorisations peuvent être mises à mal lorsqu’on les confronte à l’enquête ethnographique, et aux entretiens des différents acteurs et actrices des deux associations. D’abord, parce que certaines salariées effectuent du travail gratuit. Dans l’association A, chacune déclare à la direction le nombre d’heures travaillées par semaine. Elles n’ont pas d’horaires précis, mais s’adaptent en fonction des tâches à réaliser, qui fluctuent d’une semaine sur l’autre. « Plusieurs salariées m’ont confié ne pas noter toutes leurs heures, considérant qu’il s’agit là de leur contribution militante à l’association. » Parfois, elles opèrent une distinction entre les tâches (militantisme ou travail salarié). Par ailleurs, certaines participent, en dehors de leur temps salarié et en particulier les week-ends, à des réunions et stages proposés par l’association. Du côté de l’association B, Alice Romerio a remarqué les mêmes phénomènes, auxquels s’ajoute un important travail gratuit réalisé par des stagiaires du fait de leur statut, et qui ne récupèrent pas systématiquement leurs heures supplémentaires. Ou alors, sous des modalités subies. « Une forme de travail gratuit s’est institutionnalisée. »

Et de se demander : « Pourquoi ces catégories sont-elles à ce point-là mobilisées dans le discours officiel, et celui des enquêtés, si les frontières sont aussi poreuses ? Quel est l’intérêt et quels sont les enjeux politiques du maintien de ces catégories bénévole/salarié ? »

  • Enjeux politiques de la construction des catégories.

Afficher l'image d'origineDans l’association A, chez les bénévoles, une expression revient régulièrement « ne pas prendre la place » ou « mettre en danger » les salariés. Ce qu’Alice Romerio n’a jamais entendu dans l’autre association. « Ce qui traduit l’inquiétude qui pèse dans les structures associatives, entre la baisse des subventions, les fermetures, et licenciements, etc., et justifie une division claire des tâches. L’activité des bénévoles est définie en creux ils font ce que ne font pas les salariées. Il faut s’inventer une place dans l’association, avec une crainte de déstabiliser. La mise en concurrence entre bénévoles et salariées est ainsi intégrée par les bénévoles elles-mêmes. » Par ailleurs, non seulement l’association justifie la catégorisation par un souci de protection de l’emploi salarié, mais elle va plus loin encore en considérant le salariat comme choix et valeur politique. L’Etat doit prendre en charge les actions réalisées par l’association, il est donc normal de salarier celles qui les réalisent. Et la participation des bénévoles aux activités normalement réalisées par les salariés viendrait brouiller ce message.

Il existe un deuxième registre de légitimation des frontières dans l’association A : revendiquer le professionnalisme des activités réalisées par les salariées, en particulier les entretiens des conseillères familiales et conjugales. D’après les discours, seules les salariées formées les réalisent. L’association défend la spécificité de ce travail, et agit pour la reconnaissance professionnelle de ce métier.

L’association B est quant à elle davantage dans la valorisation du bénévolat, et notamment de celui des jeunes.

Il y aurait donc ici deux modalités de professionnalisation du militantisme dans les deux associations. « Dans l’association A, on a une distinction claire entre salariés et bénévoles, un objectif de reconnaissance de ce travail salarié, et une politisation de celui-ci, qui se traduit par une attention particulière aux conditions d’emploi, même si la marge de manœuvre est de plus en plus compliquée. Dans l’association B, il n’y a pas de distinction claire, ce qui a pour conséquence d’invisibiliser le travail salarié. L’objectif y est d’œuvrer pour la reconnaissance du travail bénévole. On a donc une professionnalisation du bénévolat, une gestion et une valorisation du bénévolat professionnel. » Conséquence : l’association A peine à faire de la place aux bénévoles, et l’association B présente des conditions de travail moins favorables.

Laure Pitti, maîtresse de conférences en sociologie (Paris 8), et directrice adjointe de l’équipe CSU du Cresppa, a ensuite démarré la discussion. Selon elle, les deux communications ont l’avantage de croiser la sociologie du travail, de l’immigration, mais aussi la sociologie urbaine, du militantisme, du monde associatif… « Je pense que le croisement de différents champs vient ré-éclairer le travail autrement et renouveler les perspectives. »

Elle a ensuite commenté et interrogé les deux communications à travers trois axes :

  • Afficher l'image d'origineLes enjeux posés par les catégorisations indigènes du travail, à savoir par les acteurs et actrices eux-mêmes, et les effets que celles-ci peuvent avoir sur la division du travail. Concernant la communication d’Ana Portilla, elle a insisté sur la stratification qu’implique la racialisation à l’intérieur des classes populaires. Concernant celle d’Alice Romerio, elle a estimé que les catégorisations indigènes donnaient à voir une séparation, certes poreuse, entre salariés et bénévoles, mais qui est surtout instrumentalisée par les actrices. Les deux communications donneraient par ailleurs à voir, selon Laure Pitti, des formes de jeu avec le stigmate de la part d’immigrés et de femmes, mais sans pour autant tomber dans le misérabilisme dans le cas d’Ana Portilla, qui a plutôt montré quels sont les ressorts et moyens de survivre pour ces acteurs. « Sur ces questions-là, on voit l’intérêt d’entrer dans l’analyse par les catégories indigènes et ce qu’elles donnent à voir sur les hiérarchies. » Elle a cependant regretté, dans la communication d’Ana Portilla, le manque de temps pour évoquer les informations sur les cadres d’activité et les hiérarchies plus instituées (manœuvre/chefs d’équipe) : suivent-elles la hiérarchie raciale ? Le salaire varie-t-il selon la pénibilité des tâches et les responsabilités ? Elle a également demandé davantage d’informations à Alice Romerio sur le cadre d’activité des associations (hospitalier ou non ?) et la hiérarchisation des tâches entre bénévoles et salariés.
  • La question des carrières (carrières migratoire/militante) et des générations n’a pas non plus pu être développée, Laure Pitti a donc demandé aux deux intervenantes d’aller plus loin. Pour Ana Portilla sur l’impact des différentes histoires migratoires sur les carrières, et pour Alice Romerio, sur la transmission ou non, selon les générations et différents âges du féminisme, entre salariées et bénévoles.
  • Concernant la politisation du, et par le travail : comment s’articule-t-elle avec le féminisme ? Et du côté d’Ana Portilla : quels sont les leviers de contestation possibles pour les journaliers ?

Les questions ont ensuite porté, notamment, sur l’existence ou non de conflits entre salariés et bénévoles, Alice Romerio ayant répondu qu’elle n’en avait pas observé beaucoup, et autour de la notion reconnaissance, dans le sens proposé par Ana Portilla.

 

Propos recueillis par Audrey Minart,
Twitter @AudMinart
journaliste de Miroir Social, pour le DIM Gestes

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 Mis en ligne par le DIM Gestes le Lundi 12 Octobre 2016

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