Restitution “workshop on research advanced in organizational behavior 2016”

Ce workshop organisé par le Laboratoire DRM* s’est tenu en anglais le 18 mai 2016 à Paris. Il portait sur les ressources humaines et les comportements organisationnels, en intégrant des problématiques de santé au travail.

Alors que l’annonce de la prochaine rencontre similaire, des 23&24 Mai 2017, vient d’être publiée le DIM GESTES propose une restitution partielle de l’édition 2016.

Rappel : Workshop 2017 – Text / Call for Contributions : january 20th, 2017

Keywords : “work motivation, workplace commitment, organizational justice, psychological contract, organizational trust, diversity, social exchange theories, employment relationships, leadership, work and health, high performance work systems, HRM policies and practices, compensation management, and socialization.”

Restitution  / 1ère partie de l’après-midi

Yvonne G. T. van Rossenberg (School of Management, Université de Bath, Royaume-Uni) a démarré l’après midi avec une présentation sur l’engagement au travail (« Configurational perspective to workplace commitment »).

Celui-ci est, selon elle, le résultat d’une interaction complexe entre une multiplicité d’engagements des employés, à la fois au sein de l’organisation et en dehors. C’est la raison pour laquelle elle a exploré les relations de cause à effet entre ces divers engagements au travail et la performance des employés, dans le cadre d’une analyse qualitative comparative qui va au delà des approches typologiques centrées sur les seuls sujets.

Le fait est que ces divers engagements doivent être combinés pour une bonne performance. Son approche holistique vise à rendre rendre compte de ce système complexe, configurationnel, qui explique les attitudes et comportements des salariés dans l’organisation.

Image_Restitution 1-DRM Workshop mai 2016

Mieke Audenaert (Université de Ghent, Belgique) a poursuivi avec une présentation sur l’articulation entre l’action de l’employeur et l’employabilité des salariés vulnérables dans les entreprises sociales (« The linkage between employer engagement and vulnerable employees’ employability in social entreprises : the role of competency development and clear expectations »).

Aujourd’hui, rester employable, c’est-à-dire vouloir et être capable de rester attractif sur le marché du travail, relève de plus en plus d’une responsabilité personnelle dévolue aux salariés. Ce qui ne va pas sans poser problème à ceux qui ont connu une longue période de chômage, que ce soit pour des problèmes d’ordre physique, social ou psychologiques. L’étude présentée ici s’est focalisée sur les actions et l’engagement de l’employeur pour rendre ses salariés vulnérables plus « employables ». Pour ce faire, les auteurs de l’article (Mieke Audenaert, Adelien Decramer et Saskia Crucke) ont étudié les liens entre les pratiques RH et l’employabilité des employés dans 38 entreprises sociales (121 managers et 594 employés considérés comme vulnérables), d’autant plus forts que les organisations étudiées considèrent les objectifs sociaux comme prioritaires, par rapport aux fins économiques.

Constat : se focaliser sur le développement des compétences, et s’appuyer sur des attentes précises, favorise l’employabilité.

Durant la discussion, Kathleen Benthein, professeure au département d’organisation et ressources humaines (UQAM, Canada) est intervenue également.

Lien Vossaert (Université de Ghent) a ensuite présenté ses travaux, réalisés avec Frederik Anseel, sur la personnalisation des « arrangements au travail » (« Personalization of work arrangements within teams and organizations : the effect of relative gratification of i-deals on OCB and organizational commitment »).

Cette recherche doctorale a montré que ces arrangements entre supérieurs et employés, qui peuvent porter sur une pluralité de sujets différents, avaient des effets positifs sur l’engagement dans l’organisation, et sur la satisfaction au travail des salariés. A fortiori dans les équipes où la cohésion sociale est forte. Lien Vossaert a également insisté sur l’importance de prendre en compte, dans la recherche, le contexte organisationnel, autant au niveau de l’équipe que de l’organisation dans sa totalité.

Restitutition / Deuxième partie de l’après-midi

Dans la seconde partie de l’après-midi, Daniela Gutermann (Jacobs University Bremen & VU University Amsterdam) a présenté ses travaux sur l’engagement au travail (« Unit-level work engagement and its link to unit performance »).

La particularité de ses travaux est qu’ils ont été menés au niveau de l’équipe, contrairement à la plupart des recherches qui se concentrent sur le niveau individuel. Les premiers résultats tendent à montrer un lien réel entre cet engagement de l’équipe sur la performance, objective (satisfaction des consommateurs, notamment), de l’organisation. A noter que l’échantillon sur lequel repose cette recherche comprend près de 30 000 employés, dispersés dans 156 unités.

Autre intervention de l’après-midi, celle de Sara Stockman (Ghent University, Belgique), sur une étude exploratoire autour des liens entre la marque employeur et des pratiques de recrutement sur les réseaux sociaux (« Employer Branding : An Explorative Study on Social Recruiting Practices »).

Dans cette recherche qualitative, le but est notamment de savoir quelles pratiques de « social recruting » (réseaux sociaux, par recommandation d’employés, etc.)  sont utilisées pour faciliter le « bouche-à-oreille », pour quelles raisons, et de savoir si cela a un quelconque effet. 48 managers ont été sollicités. Une première analyse montre que les pratiques peuvent diverger selon que le type d’entreprises (« sociales » ou pas), selon que le poste soit plus ou moins facile à pourvoir, en fonction du temps disponible, du degré de coopération entre les services de marketing et de recrutement, ou encore des caractéristiques personnelles du chargé de ressources humaines.

Image_Restitution 2-DRM Workshop mai 2016

When colleagues leave : The role of team turnover rate

and loss of ties for job embeddedness

and turnover intention

Anna Sender (University of Zurich

Marion Eberly (University of Washington Tacoma)

Bruno Staffelbach (University of Zurich)

This two-study paper contributes to turnover literature by exploring the mechanism of turnover contagion. First study is conducted in China and using sample of 168 employees nested in 38 teams investigates the effect of team-level turnover rate on individual-level on-the-job embeddedness of stayers. Results indicate that when controlling for relevant Human Resource Management practices as well as demographics, team turnover rate is negatively associated with stayer’s on-the-job embeddedness. The second study is conducted in Switzerland. Using cross sectional sample of 256 employees we explore the role of stayer’s evaluation of the loss of ties resulting from team turnover in terms of its relationship with turnover intention. We find that after controlling for job satisfaction, organizational commitment, employability and demographics, stayer’s perception of the loss of ties due to turnover in the last 12 months relates positively to their turnover intention. Moreover, we find that perceived external prestige buffers the positive relationship between stayer’s evaluation of the loss of ties and stayer’s turnover intention.

Keywords: turnover contagion; employee turnover; job embeddedness; turnover intention; perceived external prestige.

 

 

*DRM : Dauphine Recherche Management (UMR7088, CNRS, Université paris Dauphine).

Contact : Grégor Bouville

 

 

« Cette manifestation scientifique a reçu le soutien du DIM, sur financement du Conseil régional d’Île-de-France, au titre des actions de valorisation et de diffusion de la recherche, des missions d’animation-communication-coordination de la vie du Réseau GESTES».

 

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